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Eduardo Truque y Miguel Ángel López, Verne Technology Group y PcComponentes
La deshumanización tecnologica de los RRHH
POR Eduardo Truque y Miguel Ángel López, Verne Technology Group y PcComponentes, 00:01 - 14 de Septiembre del 2021
La deshumanización tecnologica de los RRHH

El ser humano, a través del cine y la literatura, siente predilección por fantasear con futuros distópicos en los que el hombre se relaciona con robots, cyborgs, inteligencias artificiales y demás avances tecnológicos, todos ellos creados para servirle, pero que cuando toman conciencia de su propia existencia, acaban por rebelarse contra su creador.

Robots antropomorfos que suplantan a líderes obreros (“Metrópolis” 1927); HAL 9000 una Inteligencia Artificial que no concibe errores en su proceso de discernimiento y que termina por saltarse la primera Ley de la Robótica de Isaac Asimov (“A Space Odyssey” 1968); Replicantes (“Blade Runner” 1982) y Mecas (“A.I. Artificial Intelligence” 2001) creados a imagen y semejanza del hombre con el único propósito de servirle y que aspiran a ser humanos; el aislamiento del ser humano que renuncia a vivir su vida, en favor de perfectas versiones cibernéticas de sí mismos gracias al fenómeno High - Tech (“Surrogates” 2009); y la posibilidad de fusionar nuestro cerebro con cuerpos fabricados a medida por medio de la cirugía (“Alita: Battle Angel” 2019). 

La deshumanización de la empresa, el trabajo y los RRHHs

Todos estos futuros distópicos imaginan cómo los avances tecnológicos impactan sobre las personas, las organizaciones y el trabajo.

Hoy RRHH debe encontrar el equilibrio entre dar satisfacción a los retos tradicionales derivados de las necesidades de las personas (Pirámide de Maslow); y la gestión de los constantes cambios y nuevas prácticas que derivan de cada avance tecnológico.

Por ello, hay una preocupación creciente porque la transformación digital y la irrupción de la tecnología en la gestión de las personas haya sido el primer paso hacia una deshumanización del trabajo y de la empresa en general, y de la función de RRHH en particular.

De hecho, hay ya escépticos a quienes les resulta incomprensible que digitalización y automatización sean prioridades para un área en la que se trabaja por y para las personas.

Las IAs y los algoritmos de decisión aplicados en RRHH

Con ellas se persigue objetivar las decisiones eliminando los sesgos de la subjetividad y prejuicios humanos; eliminar la probabilidad de comisión de un error y la incertidumbre de la intuición o el azar; minimizar las tareas rutinarias; y focalizar en aquellos cometidos que aportan valor para las personas.

Pero alcanzar estos objetivos lleva implícito un riesgo de deshumanización.

Cualquier IA o algoritmo, tras ser alimentado con los datos precisos, decidirá cuál es la solución correcta tras un análisis matemático de los patrones de conducta que ha identificado como repetitivos en comportamientos pasados, eliminándose así la discrecionalidad que aporta al persona, quien tiene la capacidad de poder adaptar la solución, atendiendo a las particularidades del caso, algo que estas máquinas no contemplarán porque no son patrones repetitivos del pasado inmediato de los que han podido aprender.

El Big Data y el posible cambio de rol de RRHH

RRHH siempre ha tenido acceso a numerosas fuentes de información, poniendo de manifiesto la transformación digital que han sido infrautilizadas. Esta nueva percepción de la importancia de los datos ha permitido automatizar procesos; y perfeccionar las acciones dirigidas a las personas, alineándolas con los objetivos estratégicos del negocio.

Pero, si la información no se pone al servicio del resto de cometidos de RRHH, se iniciará la cuenta atrás hacía su deshumanización, ya que el rol de especialista en la gestión de personas se sacrificará por el de proveedor de datos o controller, renunciando a su posición de socio estratégico (“miopía estratégica”), y alejándose de los centros de decisión.

Volcar los esfuerzos en ser facilitador e intérprete de datos, sólo ahondará más aún en su lejanía de la persona, lo que le incapacitará para proponer acciones eficaces y llevarlas a la práctica, ya que gestionar un conjunto de talentos tan dispares como son las generaciones que se dan cita en las organizaciones, no sólo requiere del big data, sino también de la capacidad para conectar con las personas.

La automatización de procesos y el ocaso de los RRHH

Ganar tiempo; evitar errores; y dedicar más energía y recursos a tareas de mayor valor; son los objetivos de cualquier plan de implementación de sistemas RPAs en RRHH. Su éxito dependerá de aplicarlo a los procesos correctos: rutinarios; fácilmente estandarizables; donde la intervención de una persona no aporta valor diferencial; y cuyo volumen diario, justifica la inversión a realizar. 

Obviarlo puede llevar a extender el uso de bots a procesos en los que una intervención automatizada y repetitiva entre en contradicción con sus objetivos, generando con ello insatisfacción; y sensación de falta de atención y sensibilidad para con las necesidades de las personas.

Unos RRHH más Zebra y menos Unicornio: Las personas son el centro

RRHH es un departamento por y para personas. Su digitalización no debe suponer de por sí su deshumanización, ya que bien orientada es una oportunidad para dedicar más tiempo a la creación de estrategias pensadas para motivar y comprometer a las personas. 

Si buscásemos un referente en el que mirar cómo gestionar este uso de la tecnología por parte de RRHH, salvando las distancias, podríamos acudir al movimiento empresarial nacido en 2017 en Silicon Valley de la mano de 4 emprendedoras bajo la denominación “empresas cebra”, en oposición a las “empresas unicornios”.

RRHH puede aprender de este movimiento la tecnología que decida emplear al de ponerse al servicio de las personas y no de la rentabilidad, en pos de una “prosperidad sostenible”, que se asienta sobre valores como la calidad, la creación, la cooperación entre sus individuos y la pluralidad generacional, para generar sinergias que tendrán efectos positivos para todos los actores de una organización.

En definitiva, las cebras son animales reales, y los unicornios son un espejismo.

Por ello impulsar un uso humanista de la tecnología en RRHH, requiere tener en cuenta que el valor principal de una organización son sus personas, y que éstas tienen unas necesidades y objetivos dispares, que sólo pueden atenderse poniendo la tecnología al servicio de los mismos y no viceversa.

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