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Miguel Ángel de La Hoz Moreno, Senior Data Analytics Practitioner en BBVA
Outlook: una mirada al estado del People Analytics actualmente
POR Miguel Ángel de La Hoz Moreno, Senior Data Analytics Practitioner en BBVA, 00:01 - 23 de Julio del 2021
Outlook: una mirada al estado del People Analytics actualmente

Desde la prestigiosa consultora especialista en RRHH, Insight222 [1], que trabajan con 70+ organizaciones miembros del Insight222 People Analytic Program® para ofrecer herramientas en el mundo de People Analytics, se sostiene que de las 50 de las organizaciones globales entrevistadas, un 90% expresan su deseo de construir una fuerza de trabajo basadas en una planificación estructurada a largo plazo. Sin embargo, solo el 26% de las mismas reconocen que lo hacen hoy día. Dentro de esta planificación estructurada a largo, los datos, la tecnología y los recursos humanos son piezas fundamentales.

Por otro lado, la consultora Gartner [2], especializada en el área de tecnología, habla que sólo el 12% de las organizaciones aplican el uso masivo de los datos para tomar decisiones en el ámbito del Talento.

Por tanto, sí que parece observarse una tendencia interesante a futuro que sugiere que las empresas tienden a planificar la configuración de sus equipos en base a una estrategia a largo plazo y por otro lado es posible sostener que en la actualidad queda un largo camino por recorrer.

Dicho esto, parece razonable concluir que People Analytics tendrá una importante progresión los años venideros. Sin embargo, el ritmo de su implantación en las empresas va a depender de ciertas situaciones que debemos tener en cuenta, y en concreto:

  1. De cuál sea el nivel conseguido de implementación actual del Big Data y la madurez analítica de la compañía. En este sentido, nos referimos que para una exitosa implantación de una estrategia de Big data-driven dentro de la empresa hace falta que la cultura corporativa en términos analíticos se corresponda con este requerimiento. Sino fuera así, podemos correr el riesgo de no cumplir con las expectativas deseadas porque la empresa no tenga el nivel requerido en términos analíticos. 
  2. La capacidad de ampliar el ámbito de casos de uso en el ámbito de People Analytics. En línea con lo que comenta la consultora Deloitte [3] un su artículo ‘People Analytics: Recalculating the Route’; la nueva contratación de talento sigue siendo el enfoque número uno, seguido de los KPI de desempeño, áreas de compensación, y retención. Sin embargo, cada vez más se ve un crecimiento explosivo en el uso del análisis de redes organizacionales (ONA) y enfoque de carreras profesionales para comprender mejor las oportunidades de mejora empresarial. Por tanto, ampliar el ámbito de aplicación de nuevos casos de uso será un factor esencial a futuro.
  3. Una tendencia fundamental en las grandes empresas estos últimos años sobre la organización de los equipos, ha sido la consolidación de nuevas formas de trabajo hacia metodologías más ágiles. Por tanto, la organización solo basada en departamentos aislados tipo “silos” está superada y los equipos de trabajo tienen una naturaleza multidisciplinar que necesitan perfiles analíticos mejor dotados y formados no solo en análisis sino también en tecnología e ingeniería. 

No obstante, cabe destacar que este camino no necesariamente es lineal y que las empresas van a tener que afrontar claros retos a futuro entre los cuales destacamos los siguientes:

  1. La consolidación de People Analytics va a depender de una efectiva planificación en el largo plazo ya que debe formar parte de las decisiones estratégicas de la empresa. El compromiso de la alta dirección y una política de inversión decidida es un factor fundamental que no tiene que proporcionar los frutos en el corto plazo, pero sí que va a ser una de las palancas transformacionales de la empresa en el largo plazo.
  2. Ser capaces de hacer una gestión de RRHH basada en la combinación efectiva del talento interno y externo. En este caso, nos referimos a un modelo hibrido que combine nuevas contrataciones de personas que aporte el conocimiento necesario que la empresa requiere y la capacitación interna de los expertos que conocen la empresa y que necesitan adaptarse a las nuevas tecnologías del Big Data.
  3. Por último, señalar que RRHH tiene que evolucionar a ser una disciplina multidisciplinar dentro de la organización donde no solo debe haber gente especialista en RRHH, sino que involucre de forma decidida a especialistas de Data y Tecnología que contribuyan a darle una visión analítica acorde con la cultura data-driven imperante en la compañía.

La conclusión por tanto es que dentro del entorno del Big Data y Analytics se va a producir importantes oportunidades en el futuro, el rol de “People Analytics” va a tener que ampliar su definición y expandirse en diferentes ámbitos que englobarán diferentes campos de Big Data y donde el ritmo de cambio será mayor. En este sentido la expansión y especialización de nuevas capacidades analíticas será un factor permanente e intrínseco a las organizaciones del futuro por lo que desde la formación de valor es un será factor clave para diferenciar con éxito a los nuevos profesionales del sector.

Fuentes:

[1] https://www.insight222.com/the-people-analytics-program

[2] https://emtemp.gcom.cloud/ngw/globalassets/en/human-resources/documents/trends/workforce-planning-imperatives.pdf

[3] https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2017/people-analytics-in-hr.html

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