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Eduardo Truque y Miguel Ángel López, Verne Technology Group y PcComponentes
HRtech, el horizonte aspiracional en la gestión de personas y talento del siglo XXI

“conveRHsaciones”

POR Eduardo Trueque, director de Relaciones Laborales de Verne Technology Group, y Miguel Ángel López, director de RRHH de PcComponentes, 00:01 - 17 de Marzo del 2021
HRtech, el horizonte aspiracional en la gestión de personas y talento del siglo XXI

Llamémosle siglo XXI d. C. (después de Cristo) o siglo XXI e. c. (de la era común), pero independientemente de la forma con la que lo nombremos, no cambiará el hecho incuestionable, de que para la actual generación de profesionales encargados de la gestión del talento y las personas en las organizaciones es un momento de transformación de la concepción neoclásica de los recursos humanos del pasado siglo XX.

Hablamos de entornos VUCA para definir con exactitud lo que nos rodea. Empleamos sin rubor un acrónimo acuñado por la Escuela de Guerra del Ejército de los Estados Unidos para describir el mundo surgido tras el fin de la Guerra Fría. Pero hoy nadie duda que vivimos transitando a través instantes veloces, inciertos, complejos y ambiguos que dibujan un nuevo escenario global para la sociedad, los mercados, las empresas y sus actores principales.

Estamos aprendiendo a convivir, no sin dificultades, con términos de nuevo cuño que describen las realidades que nos rodean: Cuarta Revolución Industrial y Transformación Digital; Organizaciones líquidas y Democratización de la información; Silos de Conocimiento y Sinergias Transversales; y de cada nuevo término surgen a su vez múltiples ramificaciones. Perder un segundo de atención, es descolgarse de tu propio entorno VUCA, de aquél que te rodea. 

Nos acostumbrábamos a que el siglo XX fuera aquél en el que con la fusión de las tecnologías con nuestro día a día, se difuminaran las líneas entre lo físico y lo digital, y saltamos de forma abrupta a una Cuarta Revolución Industrial marcada por avances tecnológicos emergentes en una serie de campos como son los de los autómatas, la inteligencia artificial, la automatización robótica de procesos, el Blockchain o Block Chain, la impresión 3D, la inteligencia empresarial o Bussines Intelligence, el procesamiento masivo de datos o Big Data, que han dado lugar a lo que Klaus Schwab llamó “la segunda era de la máquina”.

Nos hayamos ya en la tercera etapa de la adopción de las Tecnologías Digitales en la sociedad en general y en las empresas en particular, la denominada etapa de Transformación Digital, dando ya por superadas las de Competencia Digital y la de Uso Digital. Esta nueva etapa implica que los usos digitales permiten nuevos tipos de innovación y creatividad en un ámbito particular, más que sencilla y únicamente mejorar y apoyar a los métodos tradicionales productivos.

Pero no nos equivoquemos, la Transformación Digital trata de mucho más que simplemente seguir una nueva tendencia tecnológica. La digitalización ofrece infinitas oportunidades de crecimiento en todos los ámbitos, sectores, regiones y en cualquier tipo de empresa, quienes en los próximos años percibirán al menos la mitad de los ingresos de actividades digitales.

El profundo cambio que se está operando en el tejido empresarial en el que toman protagonismos empresas con un fuerte componente tecnológico, de I+D+i o startup; está ya transformando un mercado laboral, en el que hay una serie de retos a los que la función de Recursos Humanos debe dar una respuesta de éxito.

La globalización, fruto de la tecnología y la mejora de las redes de comunicación a nivel internacional, ha permitido que cualquier empresa amplíe sus horizontes y su propia ambición para generar ingresos, sabedora de que al mismo tiempo se amplían sus fronteras para obtener los recursos que va a precisar, tanto humanos como materiales o financieros.

Una nueva interpretación abierta de la “sostenibilidad empresarial” desde una doble perspectiva, por un lado la generación a través de la propuesta de la empresa en el mercado de valor para los clientes a su conveniencia; y por otro la generación de un marco de eficiencia en sus procesos que le permita incrementar su competitiva en el mercado.

La ejecución de toda estrategia exige disponer de las personas adecuadas con la actitud adecuada, lo que implica dar importancia a aspectos como la contratación, la fidelización, gestión y la formación continuada de ese talento.

La adaptabilidad y gestión del cambio hasta la fecha competencias deseados en los empleados y los candidatos, pasan a integrarse en la ADN de la cultura empresarial, siendo definidas como valores higiénicos básicos de todo proyecto empresarial. Las organizaciones deben acostumbrarse a gestionar el cambio permanente y a tomar decisiones ágiles, ya que los mercados cambian con la misma rapidez.

La longevidad laboral, la confluencia de varias generaciones en las empresas y la tecnología serán aspectos a conciliar en las organizaciones. Los demógrafos destacan que son muchas las compañías que emplean una fuerza laboral compuesta por cinco generaciones - la generación silenciosa (nacidos antes de 1946); la de los boomers; la generación X; la del milenio; y la Z (nacidos después de 1997) -. Manejar una fuerza laboral de varias generaciones puede tener sus desafíos, ya que cada generación trabaja y usa sus destrezas de diferentes formas, bien aportando su conocimiento institucional, perspectiva, madurez social y estabilidad en el caso de las generaciones con más experiencia; bien aportando una mentalidad colaborativa y un entendimiento más intuitivo del aspecto digital en el lugar del trabajo en el caso de aquellos que inician su camino en el mundo laboral.

Las prioridades laborales han cambiado para los nuevos candidatos. La realidad ha quebrado el paradigma de que “un trabajo es para siempre”, las próximas generaciones de candidatos lo han sustituido por el “next level”. Les seduce trabajar por proyectos, les seduce el cambio y les repele el hábito y la monotonía. Su nivel de frustración es menor y su exigencia de inmediatez se ha incrementado, lo quieren todo y lo quieren ya. Buscan que las empresas les seduzcan con su proyecto, con su compromiso con aquellas causas con las que ellos se identifican, con sus políticas de conciliación de la vida personal y laboral…  

Las respuestas que esta Transformación Digital exige a la función de los Recursos Humanos dentro de las organizaciones se pueden encontrar en el concepto “RHtech”, por medio del cual relacionamos los cometidos a realizar en la gestión de personas y talento dentro de las organizaciones con aquellos desarrollos tecnológicos creados para facilitarlos.

RHtech es un concepto omnicomprensivo que abarca tanto las herramientas tecnologías clásicas en las que se ha venido apoyando la función de RRHH (ERPs o sistemas de control de presencia, por ejemplo), como engloba todas aquellas iniciativas y nuevas funcionalidades digitales con las que se busca innovar la forma tradicional en que se prestan los cometidos de los departamentos de RRHH, incluyendo aquellas metodologías centradas en la experiencia del usuario o del cliente interno, que han evolucionado el modo en que la persona trabajadora interactúa en su condición de cliente con su empleador, haciendo esta relación más inmediata, eficaz, segura y amigable.

El lenguaje de Recursos Humanos debe adoptar como propias las nuevas realidades de otros departamentos, ya no hay excusa para no hablar del “employer journey map”, para analizar los “Touch Points” que el cliente interno tiene con la empresa durante su viaje; y no se puede poner excusas a emplear la tecnología para mejorar la experiencia de usuario de las personas trabajadoras,  dotándolas de mayor autonomía y empoderamiento para gestionar todo aquello que le compete en su esfera laboral individual.

Poner en el centro de la organización a las personas es tratarlas como lo esperan ser, el cliente interno más importe de la empresa.

Y si lo anterior viene referido a departamentos de Marketing Digital y/o User Experience (UX); tampoco debe quedar ajena la actividad de los Recursos Humanos a las tendencias actuales del Big Data & Bussines Analytics. Se nos pide ser más flexibles, ágiles y estar continuamente al tanto de los cambios que se produzcan en nuestra gestión, por ello es necesario usar los datos y la analítica a fin de descubrir lo que no es evidente y poder actuar con mucha antelación para accionar las palancas del cambio, ante de que este nos pase por encima.

Hay que dejar de hablar del clásico cuadro de mandos y seguir progresando para no quedarnos atrás en la gran conversión digital, la cual nos exigirá en relación con la gestión del dato el paso de la reactividad a la “preactividad” (la anticipación de la acción); darle prioridad a la conectividad para complementar nuestros análisis; y generar métodos analíticos más avanzados.

Definir esas respuestas tecnológicas en la función de RRHH requiere primero de hacernos con honestidad y sin alharacas las preguntas correctas, focalizándolas en autoevaluar de forma crítica el grado de optimización y automatización de ciertas tareas del ciclo de los recursos humanos.

Ahora bien, la tecnificación es una ayuda, pero nunca podrá sustituir la labor desempeñada por los profesionales de los recursos humanos, porque se trabaja por y para las personas, y con este análisis lo que se pretende es alcanzar una imperativa evolución en la forma tradicional en cómo se presta la función de RRHH en el seno de las organizaciones; evolución además necesaria para que nuestra función, al igual que las de las áreas de operaciones o financieras de las organizaciones, se encuentre a la par de la transformación digital actual.

No hacerse ya las preguntas correctas, es llegar tarde mañana.

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Poco a poco las empresas van apostando por ello pero queda dar un pasito más
Mal, creo que tenemos mucho que mejorar
No creo que las empresas españolas apuesten por la inclusión de personas con discapacidad
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