¿Por qué el engagement es un valor tan escaso?

El engagement es «un estado psicológico positivo del empleado caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y entusiasmo por el trabajo, así como total absorción y concentración en la actividad laboral».  Así lo definen Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli en su libro El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en una pasión.

Stephen R. Covey, en su afamado libro Los 7 hábitos para la gente altamente efectiva —con más de 25 millones de ejemplares vendidos—, nos sitúa en la causa subyacente de la falta de engagement:

«He asistido a un curso tras otro sobre dirección de empresas. Espero mucho de mis empleados y me empeño en ser afable con ellos y en tratarlos con corrección. Pero no siento que me sean leales en absoluto. Creo que, si por un día me pusiera enfermo y me quedar a en casa, se pasarían la mayor parte del tiempo charlando en los pasillos. ¿Por qué no consigo que sean independientes y responsables, o encontrar empleados con esas características?» (…) «Pero ¿no es posible que, por debajo de esa conducta aparentemente desleal, los empleados se estén preguntando si yo en realidad actúo bien con ellos? ¿Deben de creer que los estoy tratando como objetos? ¿Hay algo de verdad en ello?».

Al final, de eso trata el engagement, de tratar con personas, no con recursos. Aún hay directivos que se escandalizan por la falta de compromiso de su gente. Son solo directivos. No son líderes. Deberían dedicar más tiempo a escuchar a sus colaboradores; a todos. Gallup lo ha hecho por ellos.

Cuando el engagement y el bienestar en el trabajo están presentes, el impacto en las evaluaciones es evidente. Tanto es así, que tan solo el 12% de la población tienen la percepción de que su vida va por buen camino.

Pero ¿por qué el engagement es un valor tan escaso? Porque es un trabajo personal, interior. Sin duda, las organizaciones deben establecer las condiciones para el bienestar en el trabajo y el desarrollo de su gente, sin embargo, no es suficiente; especialmente en los tiempos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos que nos ha tocado vivir. El engagementes proactivo, no reactivo. El engagement —si lo es—, está presente en la bonanza y en la tempestad.

Por lo tanto, los programas que pretenden desarrollar elengagement en las organizaciones deben poner el foco en las causas que producen el desapego entre lo personal y lo laboral.  Causas culturales, organizacionales, por supuesto. Pero también individuales. Supuestas las condiciones esenciales para el bienestar laboral, hay que restablecer el vínculo positivo y personal con el trabajo a través del desarrollo de un mindset primario, la proactividad. 

Este es el camino cierto para ampliar el impacto de lo que podríamos denominar «funcionamiento humano óptimo» y, por consiguiente, apreciar los beneficios del engagement.