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Natalia Gómez y Paola Gabás, GM Integra RRHH
¿Consideraciones laborales para la correcta realización e interpretación de una nómina?
POR Natalia Gómez y Paola Gabás, GM Integra RRHH, 00:00 - 21 de Marzo del 2018
¿Consideraciones laborales para la correcta realización e interpretación de una nómina?

Con este artículo, pretendemos abordar una serie de cuestiones frente a un trámite o gestión que afecta a todos los trabajadores, nuestra nómina, pero en la que no todos somos capaces de comprender el porqué de cada concepto o valoración.

Antes de explicar cómo hacer e interpretar una nómina debemos tener claro qué es una nómina. Una nómina es el documento donde se detalla las percepciones salariales, extrasalariales y las deducciones que la empresa aplica al trabajador a la hora de abonar su salario por el trabajo realizado o simplificando. Es el documento que justifica el pago de un salario.

Una nómina se compone de los datos identificativos, devengos, deducciones, líquido a percibir y coste empresarial.

• Los datos identificativos hacen referencia tanto a la empresa como al trabajador. En relación a la empresa debe constar la Razón Social, CIF, domicilio y Código de Cuenta de Cotización como mínimo. En cuanto al trabajador debe constar nombre completo, DNI, Número de Afiliación a la Seguridad Social, fecha de antigüedad, contrato y puesto de trabajo.

• Los devengos incluyen las percepciones salariales, salario en especie y las percepciones extrasalariales, que hacen referencia a las indemnizaciones y las prestaciones por incapacidad temporal.

• Las deducciones se componen de las aportaciones que hace el trabajador a la Seguridad Social, la retención de IRPF, embargos, anticipos y el valor de los productos recibidos en especie.

• Líquido a percibir (salario neto), es el resultado de restar el importe total de deducciones al total devengado (salario bruto).

Se entiende por cotización empresarial, el coste que debe abonar a la Seguridad Social la empresa por tener contratado a un trabajador. Este coste se determina a partir de unos porcentajes fijos según la base de cotización del trabajador y otros que vendrán determinados de acuerdo a la actividad económica de la empresa (CNAE).

A la hora de determinar el pago de salarios de un trabajador debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

- El convenio colectivo y la categoría a aplicar. El convenio colectivo vendrá determinado por la actividad de la empresa, en caso de no existir convenio colectivo de aplicación se regirán por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. La categoría vendrá determinada por las funciones a desempeñar según su puesto de trabajo. Éstas se recogen en los convenios colectivos y establecen unos mínimos de condiciones laborales y salarios a recibir por parte del trabajador. A la hora de determinar el salario de los trabajadores nunca podremos establecer un salario por debajo de los recogidos en los convenios colectivos o, en caso de no existir estos, del Salario Mínimo Interprofesional (actualmente 10.302,60€ anuales).

- Número de pagas a abonar: Salvo que el convenio colectivo indique expresamente el número de pagas en que se ha de abonar un salario, el empresario podrá determinar si abonar el salario anual en 12 o más pagas; esto puede hacerse por decisión del empresario o por acuerdo entre empresa y trabajador. En caso de que se decida abonar más de 12 pagas la cotización de estas pagas debe ir prorrateada mensualmente en la nómina de los trabajadores, esta aparecerá sumada a la base de cotización mensual de los trabajadores.

- IRPF: A la hora de determinar el tipo impositivo de aplicación es necesario conocer la situación familiar del trabajador, para ello el trabajador debe entregar a la empresa el Modelo 145 (Comunicación de datos al pagador para el cálculo de las retenciones de IRPF) debidamente cumplimentado.

- Salario en especie y retribución flexible. El salario en especie es una parte de la remuneración que la empresa hace al trabajador adicional a sus percepciones salariales consistente en la entrega al trabajador de determinados bienes o beneficios sociales a un coste inferior al precio de mercado como pueden ser el vehículo, seguro de vida, seguro de enfermedad, cheques restaurante, aportaciones a planes de pensiones, etc.

Dos últimas recomendaciones a la hora de definir el recibo de salarios de nuestros trabajadores:

• Incluir un Plan de Retribución Flexible en nuestra empresa, ya que además de sus ventajas fiscales, supone una serie de beneficios sociales que atraen a los empleados, contribuyendo a un mayor compromiso de éstos con la empresa.

• También debemos tener en cuenta, a la hora de decidir el número de pagas, la provisión de fondos que vamos a tener todos los meses, ya que si incluimos más de doce pagas, los meses que se abonen pagas extraordinarias, el coste puede llegar a duplicarse. 

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