Cómo gestionar equipos de trabajo en base a sus comportamientos individuales

Una investigación de la revista Fortune revela que el 70% de los fracasos corporativos son consecuencia de una mala ejecución, no de una mala estrategia.

Los posibles motivos esgrimidos para esta mala ejecución son:

• Mala combinación de los compañeros de trabajo
• Falta de empatía entre los líderes y sus equipos
• Política de contratación basada sólo en perfiles sin medir los valores

La relación entre las personas puede dar al traste con el mejor de los proyectos.

¿Es posible anticipar qué equipos de personas tendrán más éxitos que otros?

Sí. Trabajar en equipo no es una competencia a la que se puede responder individualmente, con un sí o un no. Depende, en su respuesta, de con quién tengamos que trabajar. Por este motivo, si medimos los estilos de convivencia laboral de cada miembro del equipo, podemos anticipar qué equipos tendrán más éxito que otros. 

Para medir el estilo individual de convivencia laboral se evalúan 9 dimensiones de comportamiento. Las dimensiones con correlación positiva buscan comportamientos parecidos y aquéllas con correlación negativa buscan comportamientos complementarios.

El hecho de llevarnos bien no es suficiente para trabajar con éxito, aunque muchas veces va asociado. Hay veces que dos personas que se llevan muy bien tienen una afinidad baja. Cuando esto sucede, coincide con situaciones en las que cada una de ellas tiene una labor que no se mezcla con la del otro. Trabajar en equipo implica compartir tareas, tiempo, espacio y responsabilidades.

Cuando detectamos incompatibilidades en los grupos que ya están trabajando juntos tenemos dos opciones: reestructurar los grupos, si se puede, y si no, podemos aplicar formación específica para mejorar las habilidades de convivencia de cada uno de ellos. Existen siete grandes áreas de formación para mejorar la convivencia:

1. Comunicación
2. Control
3. Equipo
4. Gestión de desacuerdo
5. Liderazgo
6. Habilidades sociales
7. Negociación

Los comportamientos que afectan más a la convivencia a la hora de establecer un canal de trabajo fluido son estos:

1. Respect: Se refiere a la aceptación y compresión de cómo son los demás, independientemente de que sean distintos a uno mismo.
2. Opening: definida como la capacidad de adaptarse a diferentes y variadas situaciones, con personas y grupos distintos. Implica tanto el entendimiento como la consideración de posturas distintas a la propia y la adaptación del propio enfoque a las características de la situación en la que uno se encuentre.
3. Accountability: Hace referencia a la capacidad para comprometerse con el cumplimiento de las tareas que le han sido asignadas. Esta capacidad se manifiesta también en planificar las actividades a realizar, en llevar a cabo los compromisos adquiridos, en asumir las consecuencias de los actos realizados.
4. Networking: Hace referencia a la tendencia de las personas a relacionarse con sus iguales y a disfrutar de la vida en sociedad. Las personas sociables tienden a buscar y abrirse ante nuevos estímulos y situaciones.
5. Conflict Resolution: Se refiere al estilo en que las personas afrontan los conflictos y su gestión, al cómo nuestros intereses priman por encima de los intereses de los otros o buscamos un acuerdo teniendo en cuenta los deseos e intereses de ambas partes.
6. Planning&Organization: Está relacionada con el sentirse capaz de obtener los resultados deseados. Implica la capacidad de la persona para ejercer sus acciones con independencia y la influencia sobre el entorno.
7. Under Pressure: Hace referencia a la vulnerabilidad para sentir estados de ánimos negativos, como la ira o el enfado, ante situaciones donde nuestros intereses son frustrados. Implica la capacidad de controlar las emociones y los sentimientos negativos.
8. Emotional Intelligence: Habilidad para percibir, reconocer, comprender y manejar las emociones propias y las de los otros.
9. Intention: Hace referencia a la consciencia del significado de nuestra vida y al como lo que hacemos está alineado con el sentido de nuestra existencia. 

Estos comportamientos están directamente relacionados con el modelo de competencias de Bartram (2002). Esta medición del estilo de convivencia laboral es una evaluación de competencias.

Y, ¿es posible anticipar qué personas tendrán más afinidad con la organización?

Sí. Las organizaciones, en base a su cultura y valores, pueden, al igual que un individuo, predecir los comportamientos afines a su cultura. Basta con medir e identificar su estilo de convivencia corporativo y así predecir afinidad con sus empleados, candidatos y demás stakeholders.

La información contenida en el artículo nace de una investigación psicométrica realizada por www.wocoexis.com que ofrece al mercado una herramienta para la medición y predicción de afinidades.