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Gerardo Ariño
El compromiso, un factor decisivo en la cuenta de resultados
POR Gerardo Ariño, 00:00 | 19 de Octubre del 2016
El compromiso, un factor decisivo en la cuenta de resultados

Según la consultora Gallup, en España, tan sólo el 18% de los empleados se siente realmente comprometido con su empresa. Es decir, solo este 18% está motivado, trabaja con pasión y dedicación. Por el contrario, Gallup señala que un 62% del personal no estaría motivado, lo que en la práctica supone que en su día a día hacen “lo justo” y esperan el momento de irse a casa. El tanto por ciento restante es “activamente no comprometido”. Por lo que ese 20% no sólo no se siente involucrado, sino que critica a los que sí lo están. En Estados Unidos la cifra de comprometidos llega al 29%. 

Esta misma consultora americana asegura que, incrementando el compromiso, disminuirían un 37% los ratios de absentismo y aumentaría cerca del 40% la facturación por empleado. También se rebajarían en un 48% los accidentes laborales y en un 41% los defectos en los productos. La productividad aumentaría un 21% y la rentabilidad en un 22%. 

Con todos estos datos, que son fruto de un extenso estudio realizado entre 49.928 empresas y 1.4 millones de trabajadores, ¿por qué las empresas no se lanzan a incrementar el compromiso de sus empleados? 

Probablemente porque no es tarea fácil y porque no existe una cultura empresarial sobre la importancia del compromiso. Muchos empresarios todavía creen que si le pagan a su empleado ya ha de ser suficiente motivación. Pero, ¿qué podemos hacer para incrementar el compromiso de nuestro equipo? 

Primer paso: saber en qué punto estamos

El proceso que lleva a cabo Let’s do coaching, a través de la metodología Gallup, cuenta con 3 pasos. El primero, de vital importancia, es el de medición. Aquí, Gallup propone una encuesta anónima llamada Q12 que, a través de las siguientes preguntas, valorará un estado de la situación de aspectos determinantes en la gestión de las personas. 

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.

2. Tengo los recursos y el equipo que necesito para mi trabajo.

3. En mi trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que sé hacer mejor cada día.

4. He recibo reconocimiento por hacer un buen trabajo en los últimos 7 días.

5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, se preocupa de mí como persona.

6. Hay personas en el trabajo que me animan en mi desarrollo.

7. En el trabajo, mis opiniones son tenidas en cuenta.

8. La misión o el propósito de mi empresa me hace sentir importante.

9. Mis socios o compañeros están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.

10. Tengo un buen amigo en el trabajo.

11. En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso.

12. El último año, tuve la oportunidad de aprender y crecer.

A partir de aquí, se definirá el nivel de compromiso y un plan de actuación que se desarrollará a partir del siguiente punto. 

Segundo paso: descubrir los puntos fuertes de nuestro equipo

Siguiendo la misma metodología, vemos que una parte fundamental es descubrir los talentos o capacidades del equipo, incluyendo a los managers. Esto es, saber si cada persona está en el sitio que le corresponde, en el lugar en el que puede aportar lo mejor de sí mismo en la empresa. Y es que las fortalezas son el motor de cada uno. Si yo soy un comunicador nato además de una persona fundamentalmente social y trabajo en el archivo, no sólo seré una persona infeliz, sino que mi desempeño será, con toda probabilidad, muy escaso. Para brillar, las personas han de desarrollar sus talentos y convertirlos en fortalezas. Les hemos de permitir hacer lo que mejor saben hacer y además de la manera en la que ellos pueden trabajar mejor. 

Está analizado que los equipos que se concentran en fortalezas incrementan un 12,5 % la productividad y que los managers que basan su liderazgo en fortalezas favorecen el compromiso e involucración de sus empleados. 

Pero, ¿qué son las fortalezas? Gallup distingue entre 34 fortalezas diferentes. Esto significa ver su potencial. Saber distinguir cuál es su “drive”, lo que les hace motivarse, o de qué manera trabajan y se sienten más cómodos y felices realizando las tareas o incluso desarrollando su propia vida personal. Descubrir las fortalezas es descubrir el motor de las personas, y usarlas de forma consciente nos permite crecer a nivel personal y profesional. 

Gallup aglutina nuestra forma de actuar en un total de 34 aptitudes/talentos diferentes: Conseguidor, Activador, Adaptable, Analítico, Organizador, el Fiel a sus valores, Mando, Comunicador, Competidor, Conectividad, Consistente, Contextualizador, Deliberativo, Desarrollador, Disciplinado, Empático, Focalizado, Futurista, Harmónico, Idealizador, Integrador, Individualizador, Colector, Intelectual, Aprendedor, Maximizador, Positivo, Conector, Responsable, Solucionador, Seguro de sí mismo, Reconocimiento, Estratega y Sociable.

Plan de acción: medidas para actuar y volver a medir

Una vez obtengamos el resultado del programa Q12, éste nos permitirá a todos los miembros de la empresa poder priorizar las áreas más importantes para conseguir incrementar el compromiso e involucración de todos los miembros. 

A partir de aquí, en cada empresa se desarrolla un plan específico de actuación según las “Q” elegidas. El diseño del mismo será definido por los propios equipos, con propuestas claras y medibles. Los managers son las piezas fundamentales del programa Q12. El conocimiento de las áreas en las que se obtiene un resultado 5 sobre 5 o cercano debe ser analizado para conocer las razones y aplicar esa “filosofía” en aquellas que se han identificado como importantes a mejorar. La implementación del programa Q12 nunca tiene que quedarse en el concepto informativo, debe ser una herramienta viva, que catalice las relaciones y la cultura empresaria. El plan de acción ha de incluir indicadores, diálogos, reuniones, mediciones y, sobre todo, el objetivo del orgullo de pertenecer a ese colectivo empresarial. La comunicación interna tiene que estar siempre alineada con los objetivos marcados y con la conciencia de pertenencia a una gran empresa y/o proyecto que genere una sensación de orgullo y bienestar. 

Es conveniente realizar al menos dos Q12’s al año y ver la evolución de los puntos que se identificaron como “objetivos a mejorar”. Asimismo, en ningún momento este programa estará ligado a mejoras salariales ni promociones personales. 

Gallup ha constatado que este proceso, que Let’s do Coaching ha puesto a disposición de las empresas españolas y que conlleva un incremento en el nivel de involucración y compromiso de los miembros de una empresa, tiene una consecuencia directa en la mejora de los resultados de la compañía. 

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