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Marc Altimiras, Director Ventas Cornerstone OnDemand España e Italia
Cinco consejos para el reclutamiento efectivo en redes sociales
POR Marc Altimiras, Director Ventas Cornerstone OnDemand España e Italia, 00:00 - 09 de Septiembre del 2015

El reclutamiento social no es algo nuevo. Según datos recogidos por Staff.com, el 93% de las empresas usan LinkedIn como medio para el contratar personal, el 66% usa Facebook y un 54% utiliza Twitter. 

La popularidad de este método de reclutamiento viene sin duda impulsada por la facilidad del acceso a una base de datos actualizada y activa de los candidatos. Reclutadores y profesionales de recursos humanos tienen acceso a los perfiles de las personas que están en las redes sociales a menudo de forma gratuita o por muy bajo coste (personas que son candidatos potenciales para sus empresas). Estos sitios proporcionan oportunidades incalculables de obtener recomendaciones, buscar candidatos y convencerlos de que deben trabajar en tu empresa y no en la de tu competidor, (no olvidemos que vivimos en un gran mercado de trabajo liderado por los candidatos). 

Debemos recordar que “Un gran poder conlleva una gran responsabilidad”; eso significa que el social media puede ser bien utilizado y mal utilizado por las personas que trabajan en las áreas de reclutamiento. El spamming a candidatos, el espionaje a entrevistados o los acuerdos verbales sin garantía son posibles, pero hay que considerar cuáles son las mejores prácticas en el reclutamiento social. No es sólo una cuestión ética, también es práctica: los reclutadores son los representantes de la marca, tanto si trabajan para una agencia o para la empresa. 

Dado que los métodos de reclutamiento social requieren de un cambio y un nuevo enfoque, en Cornerstone OnDemand hemos elaborado una lista para mejorar esta práctica: 

1. Refrescar las habilidades de marketing.

La contratación está pasando de ser un proceso puramente transaccional a una experiencia social completa. Dado que los mejores talentos quieren trabajar en las mejores compañías, por tanto una de las labores del reclutador es "vender" la empresa. Este proceso de venta se inicia en el primer contacto: ¿Qué impresión da el entrevistador? ¿Qué tipo de seguimiento se produce? ¿Cómo de personalizado es el contacto entre entrevistador y entrevistado? 

2. Ser claro acerca de los valores de la compañía.

La cultura de una empresa está estrechamente ligada a sus valores (aunque desafortunadamente muy a menudo se produzca una desconexión entre lo que las empresas quieren mostrar y la realidad). La comprensión de estos valores y el reflejo de ellos en la comunicación con el candidato son esenciales. No hay que olvidar que los candidatos también pueden consultar sitios como Glassdoor para leer opiniones de la mano de anteriores o actuales empleados de una marca con el fin de averiguar si los valores que presenta una compañía son ciertos. 

3. Implicar a su ejército de empleados en las redes sociales.

Las empresas también necesitan contar con sus trabajadores más allá del área de reclutamiento para ayudar a prescribir candidatos usando las redes sociales.

Habrá un movimiento de evolución de los procesos tradicionales del uso de herramientas de automatización a herramientas de gestión de relaciones con el candidato más sofisticados; de modo que permitan a las personas que reclutan dar seguimiento a los candidatos de la misma manera que un vendedor da seguimiento a una potenciales ventas. 

4. Adoptar un plan de “abordaje” social.

Los medios sociales pueden ayudar a los empleadores a mantener buenas relaciones con los candidatos una vez que han aceptado una oferta de trabajo, facilitando las conversaciones con los directivos y compañeros de trabajo para que estén bien preparados para el primer día. Ésta es la razón por la que la coordinación tanto externa como interna de los empleadores de la marca es tan importante, un mejor “abordaje” social evitará el abandono de los candidatos y ayudará a su permanencia en la empresa.

 5. Usar la transparencia social para adaptarse y aprender.

Escuchar lo que los empleados, clientes y partes interesadas dicen de la marca es fundamental. Esto ha sido el trabajo del departamento de marketing durante mucho tiempo, pero en la actualidad se está volviendo relevante para la gestión del talento. Las herramientas de software pueden ayudar a controlar lo que se dice en sitios como Facebook, Twitter o Glassdoor. Es importante aprender de esta información y asegurarse de que se incorpora a los procesos de contratación social y la estrategia de recursos humanos en general.

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