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José Corona, Consultor experto en Desarrollo y Cambio
Gestionar el ADN de la empresa
POR José Corona, Consultor experto en Desarrollo y Cambio, 00:00 - 13 de Noviembre del 2014

 

Desarrollarnos forma parte de nuestro ADN, tanto como individuos como sociedad. Desde nuestro nacimiento estamos en constante desarrollo como personas. Nos formamos, aprendemos, experimentamos. Y la empresa no es menos, sino que sigue en una constante evolución. Entonces, si todo lo que nos rodea está orientado hacia un desarrollo y una mejora, ¿por qué son tantas las empresas que hoy en día siguen dando la espalda a esta necesidad, tanto individual como colectiva? ¿Por qué cuesta tanto a muchas empresas dar el paso y apostar por sus equipos humanos que, en definitiva son quienes van a hacer posible la sostenibilidad y rentabilidad del negocio?
El desarrollo supone cambios y nuevas perspectivas. Es ahí donde choca una necesidad que forma parte de nosotros, con esquemas mentales obsoletos en la empresa. La dudas chocan con el desarrollo de lo que realmente importa para alcanzar objetivos: las personas, que conforman el ADN de nuestras organizaciones a través de sus talentos, sus habilidades y su saber hacer.
Por tanto, para crecer y desarrollar la empresa deberemos de superar una serie de obstáculos que en ningún caso son insalvables, sino que hay que saber identificar y tomar las medidas necesarias para seguir evolucionando.
El miedo al cambio. Desarrollar personas, supone cambiar sus comportamientos, sus hábitos y sus conocimientos, y esto se vive como una misión imposible. Para superar estos miedos, sólo hay una solución que es empezar a andar un camino orientado a hacerlo mejor. Y para conseguirlo debemos contribuir a que las personas que van a tenerlo que realizar se conciencien de la necesidad y puedan vislumbrar ellos mismos las ventajas de cualquier cambio.
La falta de paciencia. Cambiar una máquina es fácil, pero desarrollar personas lleva su tiempo. El desarrollo de personas es una estrategia a medio o largo plazo y requiere paciencia y visión de objetivos futuros. Si a esto unimos que muchas veces ponemos en marcha modelos de desarrollo sin ningún análisis previo, sin hacernos preguntas de que es lo que realmente necesitamos desarrollar, y dirigimos el desarrollo a partir de nuestras percepciones, el fracaso está a un paso. Para solucionarlo, tenemos que analizar nuestro equipo humano y alinear las necesidades de desarrollo de la empresa con las de las personas. Sólo así, se consiguen resultados esperados y la experiencia es positiva.
La complejidad de la gestión. La gestión del desarrollo pasa por la gestión de las descripciones de puestos, de las evaluaciones, de las entrevistas y del análisis de resultado para trazar planes de acción. Pero todo esto es complejo, requiere recursos y tiempo, y como no es tangible, se opta por aparcar el desarrollo. La solución es disponer de medios que minimicen el coste de gestionarlos. En estos procesos incluimos desde la operativa para desplegar y dar a conocer las descripciones de puestos; facilitar el proceso de evaluación de competencias, funciones y valores; así como, la obtención de datos objetivos que permitan trazar planes de acción orientados a alcanzar los resultados necesarios a través de las personas. No sólo tenemos que saber que desarrollar, además tenemos que tener herramientas de gestión que faciliten las decisiones.
La falta de una estrategia bien definida. Antes de poner la primera piedra en el desarrollo en la empresa, tenemos que respondernos para qué lo hacemos. Una vez contestada, lo importante es trazar nuestro plan estratégico de desarrollo en el que tendremos claro nuestro objetivo. En este proceso de desarrollo no existen los atajos, debemos seguir un camino.
Empezamos con muchas ganas, pero nos cansamos en el camino. Un proceso de desarrollo implica mantener viva la llama y el interés sin que la carga que pueda suponer su gestión se convierta en un lastre. Para evitarlo, tenemos que ser persistentes, y como ya se ha dicho pacientes, pues los resultados empezaran a verse al cabo de un tiempo. Esto implica además ser continuo y seguir evaluando para ver como crecemos. 
Todos tenemos que implicarnos en el desarrollo. Un modelo de desarrollo debe acabar formando parte del ADN de la empresa. Y para conseguirlo toda la organización tiene que creer en él. Tenemos que conseguir la participación y la complicidad de todos. Tenemos que identificar el proceso de desarrollo como una inversión, no como un gasto.
Si después de leer todo esto, aún estas dispuesto a apostar por el desarrollo ¡enhorabuena! Sigue avanzando, pues tienes más posibilidades de alcanzar los objetivos en tu empresa que quienes todavía no han dado el paso.
Si por el contrario, sigues pensando que son muchos problemas y barreras para algo que no sabes si te reportara algún beneficio, piensa en cómo el desarrollo ha formado parte de tu vida y como lo has conseguido. Ahí está la respuesta.

Desarrollarnos forma parte de nuestro ADN, tanto como individuos como sociedad. Desde nuestro nacimiento estamos en constante desarrollo como personas. Nos formamos, aprendemos, experimentamos. Y la empresa no es menos, sino que sigue en una constante evolución. Entonces, si todo lo que nos rodea está orientado hacia un desarrollo y una mejora, ¿por qué son tantas las empresas que hoy en día siguen dando la espalda a esta necesidad, tanto individual como colectiva? ¿Por qué cuesta tanto a muchas empresas dar el paso y apostar por sus equipos humanos que, en definitiva son quienes van a hacer posible la sostenibilidad y rentabilidad del negocio?

El desarrollo supone cambios y nuevas perspectivas. Es ahí donde choca una necesidad que forma parte de nosotros, con esquemas mentales obsoletos en la empresa. La dudas chocan con el desarrollo de lo que realmente importa para alcanzar objetivos: las personas, que conforman el ADN de nuestras organizaciones a través de sus talentos, sus habilidades y su saber hacer.

Por tanto, para crecer y desarrollar la empresa deberemos de superar una serie de obstáculos que en ningún caso son insalvables, sino que hay que saber identificar y tomar las medidas necesarias para seguir evolucionando.

El miedo al cambio. Desarrollar personas, supone cambiar sus comportamientos, sus hábitos y sus conocimientos, y esto se vive como una misión imposible. Para superar estos miedos, sólo hay una solución que es empezar a andar un camino orientado a hacerlo mejor. Y para conseguirlo debemos contribuir a que las personas que van a tenerlo que realizar se conciencien de la necesidad y puedan vislumbrar ellos mismos las ventajas de cualquier cambio.

La falta de paciencia. Cambiar una máquina es fácil, pero desarrollar personas lleva su tiempo. El desarrollo de personas es una estrategia a medio o largo plazo y requiere paciencia y visión de objetivos futuros. Si a esto unimos que muchas veces ponemos en marcha modelos de desarrollo sin ningún análisis previo, sin hacernos preguntas de que es lo que realmente necesitamos desarrollar, y dirigimos el desarrollo a partir de nuestras percepciones, el fracaso está a un paso. Para solucionarlo, tenemos que analizar nuestro equipo humano y alinear las necesidades de desarrollo de la empresa con las de las personas. Sólo así, se consiguen resultados esperados y la experiencia es positiva.

La complejidad de la gestión. La gestión del desarrollo pasa por la gestión de las descripciones de puestos, de las evaluaciones, de las entrevistas y del análisis de resultado para trazar planes de acción. Pero todo esto es complejo, requiere recursos y tiempo, y como no es tangible, se opta por aparcar el desarrollo. La solución es disponer de medios que minimicen el coste de gestionarlos. En estos procesos incluimos desde la operativa para desplegar y dar a conocer las descripciones de puestos; facilitar el proceso de evaluación de competencias, funciones y valores; así como, la obtención de datos objetivos que permitan trazar planes de acción orientados a alcanzar los resultados necesarios a través de las personas. No sólo tenemos que saber que desarrollar, además tenemos que tener herramientas de gestión que faciliten las decisiones.

La falta de una estrategia bien definida. Antes de poner la primera piedra en el desarrollo en la empresa, tenemos que respondernos para qué lo hacemos. Una vez contestada, lo importante es trazar nuestro plan estratégico de desarrollo en el que tendremos claro nuestro objetivo. En este proceso de desarrollo no existen los atajos, debemos seguir un camino.

Empezamos con muchas ganas, pero nos cansamos en el camino. Un proceso de desarrollo implica mantener viva la llama y el interés sin que la carga que pueda suponer su gestión se convierta en un lastre. Para evitarlo, tenemos que ser persistentes, y como ya se ha dicho pacientes, pues los resultados empezaran a verse al cabo de un tiempo. Esto implica además ser continuo y seguir evaluando para ver como crecemos. 

Todos tenemos que implicarnos en el desarrollo. Un modelo de desarrollo debe acabar formando parte del ADN de la empresa. Y para conseguirlo toda la organización tiene que creer en él. Tenemos que conseguir la participación y la complicidad de todos. Tenemos que identificar el proceso de desarrollo como una inversión, no como un gasto.

Si después de leer todo esto, aún estas dispuesto a apostar por el desarrollo ¡enhorabuena! Sigue avanzando, pues tienes más posibilidades de alcanzar los objetivos en tu empresa que quienes todavía no han dado el paso.

Si por el contrario, sigues pensando que son muchos problemas y barreras para algo que no sabes si te reportara algún beneficio, piensa en cómo el desarrollo ha formado parte de tu vida y como lo has conseguido. Ahí está la respuesta.

 

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