Atracción y retención de talento TIC

¿Sabías que a mediados de 2022 existían más de 40.000 vacantes en el sector TIC?

¿Sabías que durante el último año se han incorporado casi 30.000 nuevas personas al área? Para que tengas todavía más contexto, cuenta con que ya hay más de 450.000 personas trabajando en el sector.

Esto son datos que nos arroja el barómetro mensual de TIC Monitor a nivel nacional. Es por ello por lo que ya partimos de la base de que la demanda de estos perfiles se encuentra en claro desequilibrio en relación con la oferta, puesto que no existen tantos profesionales que puedan cubrirla.

Además, la realidad que nos muestra el mercado es que, a pesar de ese desequilibrio, la demanda continúa en constante crecimiento. Muchas son las vacantes que se publican de forma incesante sin que se cubran por no encontrar el talento adecuado, ya sea por la valoración realizada de las soft skills o por el desempeño técnico, ya que este sector es donde más extendido se encuentra la incorporación de pruebas técnicas dentro del proceso de selección.

En otras ocasiones, esta gran demanda se debe a la alta rotación que existe. Durante los años previos a la pandemia, se inició una burbuja salarial provocada por el desequilibrio entre la oferta y demanda comentado, que hacía que muchos perfiles saltaran de empresa a empresa cada muy poco tiempo. Dicha burbuja se incrementó a raíz del covid, en cierto sentido debido a la necesidad que se creó para que muchas marcas pudieran seguir vendiendo online, aun con las puertas cerradas; para que muchas empresas pudieran seguir trabajando sin la necesidad de salir a la calle o para que las instituciones educativas pudieran continuar con su programa formativo, a través de la digitalización de los recursos utilizados en el día a día por los usuarios de las organizaciones.

Una vez reconocido que el sector TIC le ha dado la vuelta al mercado tradicional donde la empresa siempre ha sido el centro de todos los focos, el actor protagonista y el eterno decisor; vemos como los procesos de selección tienen que ser diferentes para que tengan éxito. Si la empresa tiene como objetivo obtener el mejor talento para poder desarrollar sus proyectos con los mejores resultados posibles, el siguiente paso será elaborar una efectiva estrategia de atracción y retención del mismo.

Estrategia de atracción de talento

Tener una buena estrategia de atracción no se basa en la simplicidad de colgar una oferta con cuatro requisitos básicos y esperar a que las candidaturas apliquen. No, los perfiles ya no caen del cielo, al menos no en IT. Si fuera así, todavía estaría esperando sentada a que aplicaran a la primera oferta que publiqué en Infojobs hace 7 años. Por suerte, existen multitud de acciones que pueden combinarse para tener una activa estrategia de atracción.

• Imagen de Marca: una de las mejores estrategias que se puede llevar a cabo es que la marca de la empresa sea popular. Que la gente vaya por la calle y la reconozca como lo haría con las principales marcas de coche, supermercados o restaurantes fast food. El objetivo es que la gente quiera trabajar en la organización porque se sienta identificada con sus valores y con su cultura. Que cuando se pongan en contacto con cualquier candidatura, no sea necesario informar de a qué se dedica la empresa, porque esté presente en mayor o menor medida en la vida de los demás.
• Job Description: aquí hay que lucirse. Si algo nos ha enseñado la historia es que la vida no es una constante, si no que crecemos en un entorno de continuo desarrollo y evolución, por lo que tenemos que cambiar con el mismo o nos quedamos atrás. Ya no es suficiente con redactar las principales tareas del puesto y los requisitos que se requieren para ello. Ahora es necesario trasladar a la audiencia qué es lo que hace la empresa, cuál va a ser el entorno en el que va a trabajar, tanto al principio como las etapas que vaya a tener; cuál será el equipo de trabajo y cómo se pueden apoyar; así como saber las herramientas con las que va a trabajar. También es necesario que se explique bien qué se espera del candidato a incorporar y qué es lo que se le puede aportar al mismo, tanto a nivel profesional como los benefits con los que se cuente para esa posición. Muchas veces es más sencillo pensar en las 6W y responder a todas estas preguntas.
• Proceso de selección: el proceso de selección comienza desde la elaboración de la JD. Pero va más allá. Si ya se exponen parte de los valores de la empresa en esa etapa inicial de redacción y publicación del puesto; aquí es donde realmente se demuestran. En un proceso de selección, la comunicación debe ser bidireccional. Es necesario ver cierta adaptación en el candidato a la hora de establecer las entrevistas, pero también por parte de la empresa. Hay que ser asertivos y saber que es un proceso en el que ambas partes se encuentran ahí de forma deliberada, por lo que, si en algún momento alguna de las dos no quiere avanzar con la otra, hay que comunicarlo lo más pronto posible, deseablemente con feedback. También es necesario informar de los tiempos, de las fases y formas del proceso, así como de las expectativas por ambas partes.

Por último, contar con la colaboración de agencias de selección externas ayudará al proceso a la hora de conocer el feedback real de ambas partes para hacer el match idóneo buscado. Las agencias de selección cuentan con la imparcialidad que les otorga el poder estar en medio de las dos partes y poder asesorarlas con los conocimientos con los que cuentan del mercado. Es ahí desde donde Melt Group aportamos ese valor diferencial, entre otros como la calidad y rapidez de las candidaturas enviadas.

Se pueden seguir enumerando estrategias, pero estas son las principales que se pueden utilizar para esa iniciación a la hora de elaborar una buena política de atracción de talento.

ESTRATEGIA DE RETENCIÓN DE TALENTO

La salida de un profesional es costosa por varias razones: aunque se realiza la transferencia de conocimientos a otro perfil para que ocupe su puesto, siempre habrá un gap inicial hasta que la nueva persona se adapte del todo. Además de la fase más burocrática en cuanto a dar de baja y de alta los contratos, se suma ese tiempo a la inversión que haces del departamento de selección buscando a otra persona que encaje con la nueva vacante. Además, RRHH no serán los únicos que formen parte del proceso, puesto que también se necesita el tiempo del especialista que valorará el encaje técnico de la candidatura con la posición.

Es por ello por lo hace poco escribí en uno de mis posts en Linkedin varias estrategias a poner en marcha de cara a realizar una efectiva retención de talento, lo que hará que la empresa tenga una menor rotación y una menor inversión. Porque una vez se ha conseguido implantar una buena política de atracción de talento, ¿en qué otras acciones pueden invertir la empresa para conseguir reducir la rotación con una buena retención?

• OnBoarding: ¿recuerdas la frase de: “no existe otra oportunidad para dar una buena primera impresión”? Pues eso es el OnBoarding. Por suerte traigo una buena noticia: se puede (y se debe) definir. Es un proceso que se debe constituir desde el principio para que las nuevas incorporaciones de las empresas se sientan como en casa desde el primer día. Desde conocer cada rincón del puesto físico de trabajo, como conocer el entorno, los compañeros, tener acceso a las herramientas y, por supuesto, tener claras las tareas del cargo, para que se pueda desempeñar de forma correcta.
• Crear y mantener un buen clima laboral: aquí siempre me gusta recordar que el trabajo realmente es el lugar (ya sea físico o no) donde pasas más horas al día. Compartes mucho tiempo con personas a las que no siempre eliges, pero igual que en el colegio ocurre, donde te enseñan esta lección desde el inicio de tu vida; es una verdad que se debe aceptar, a no ser que trabajes solo y sin interactuar apenas con nadie. Para ello, hay que escuchar a las personas de alrededor. Se pueden realizar reuniones One to one de forma continua, además de las respectivas evaluaciones de desempeño para analizar si las necesidades del personal van alineadas con las de la empresa.
• Buenas condiciones laborales: las personas trabajan, en su mayoría, por un salario. Por pagar facturas y sentirse cómodos en una vida en la que no todo se paga con dinero, pero ayuda a vivir de forma más relajada. Aun así, nos encontramos lejos de aquella sociedad que solo valoraba la parte más monetaria. Debido a la gran lucha por el talento por parte de las organizaciones del sector IT, han ido aumentando los benefits otorgados desde las compañías. Desde trabajar en remoto, aumentar el día de vacaciones, reducir o repartir el horario de la forma que más le convenga al empleado; dar diferentes seguros (vida, pensiones, médico…); realizar team buildings y un sinfín de acciones de cara a que las personas valoren otros aspectos y se decidan por la empresa por ese motivo que la hace destacar, además de por el proyecto en sí propuesto.
• Plan de carrera y desarrollo profesional: comentaba antes que vivimos en un entorno en continua evolución, en un entorno VUCA. Eso nos lleva a tener que estar en constante adaptación a los cambios y, si es posible, innovar en lo que se pueda para no quedarse atrás. Es exactamente lo que ocurre en cuanto a los conocimientos y experiencia que se tienen. Es recomendable ofrecer un espacio donde los perfiles de la organización puedan sentir que avanzan, al menos al mismo paso que lo hace el resto del mundo. Es por ello que, ofrecer un buen plan de carrera que asegure el desarrollo profesional, será un atractivo que hará destacar a las empresas que lo hagan.

Tanto las políticas de atracción como las de retención de talento, son estrategias que hacen destacar a las organizaciones que las implantan, porque las hace diferentes. Más allá de que sean empresas enmarcadas dentro del sector IT o no, gracias a estas acciones se puede conseguir que la experiencia del candidato pase de ser aceptable, a ser extraordinaria y recomiende a sus contactos para que trabajen juntos.

Lo que sí se puede afirmar es que aquellas empresas del sector IT que no sigan estos pasos, es muy posible que ya se estén quedando muy atrás, así que, ¿por qué no te sumas al cambio?