El absentismo laboral siguió creciendo en 2024, con un coste de casi 30.000 millones de euros. Un 7 % de esas bajas están vinculadas a trastornos psicológicos, según el informe de febrero de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), que recoge datos de la Seguridad Social. Las bajas se han incrementado en un 186 % en una década, lo que las convierte en la segunda gran amenaza para la Seguridad Social, tras las pensiones. Por su parte, el sindicato UGT destaca en su último análisis que las bajas por motivos psiquiátricos aumentaron un 112 % entre 2016 y 2023 y alcanzaron los 603.521 casos (de un total de siete millones), una cifra sin precedentes.
Investigadores de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) señalan que la pandemia agravó los casos de ansiedad y estrés crónico, pero las normativas laborales siguen sin abordar los riesgos psicosociales que conllevan. No obstante, sucesos recientes, como la declaración de un suicidio como accidente laboral, constituyen un avance judicial hacia la protección legal de la salud mental.
«La pandemia de la COVID-19 supuso un punto de inflexión en la percepción de la salud mental en el entorno laboral. Durante el confinamiento y el teletrabajo, aumentaron los casos de ansiedad y estrés debidos a la incertidumbre económica, la sobrecarga laboral y las dificultades de conciliación. Sectores como la sanidad y el comercio fueron especialmente afectados por esta situación», explica Rubén Rodríguez Elizalde, director del máster universitario de Prevención de Riesgos Laborales de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.
En Cataluña, las consultas por ansiedad aumentaron un 127,32 % entre los años 2020 y 2021, y las relacionadas con el suicidio y las autolesiones subieron un 70,4 %, según datos del Departamento de Salud de la Generalitat. Este repunte evidencia un aumento indirecto en bajas por motivos psiquiátricos. Aunque algunas empresas han implementado servicios de apoyo emocional y asistencia psicológica, Rodríguez Elizalde advierte que persisten carencias, como la falta de regulación y el acceso universal a estos recursos.
“Un trabajador con burnout debe recorrer un laberinto para demostrar que se trata de un accidente laboral.”
Barreras legales y estigma
«Las leyes laborales actuales se redactaron para riesgos físicos. Un trabajador con burnout debe recorrer un laberinto para demostrar que es un accidente laboral», afirma Mònica Ricou Casal, profesora de derecho del trabajo y Seguridad Social de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Los trastornos psicológicos carecen del mismo respaldo jurídico que las enfermedades físicas, porque las leyes se redactaron durante la Revolución Industrial, cuando predominaban los daños corporales. Tanto la Ley General de la Seguridad Social como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales excluyen patologías como el agotamiento emocional o el hostigamiento laboral, lo que obliga a las personas afectadas a demostrar su conexión con el trabajo, un trámite engorroso y poco eficaz, según Ricou.
«El listado oficial de enfermedades profesionales casi no incluye patologías mentales derivadas del trabajo, por lo que deja a los empleados en situación de vulnerabilidad», añade Rodríguez Elizalde. Otro desafío es probar el vínculo directo entre el entorno laboral y el deterioro psicológico, ya que estos cuadros pueden deberse a múltiples factores, como el historial clínico o las circunstancias personales.
El estigma social también entorpece el reconocimiento de estos problemas. La salud mental sigue siendo percibida como una señal de debilidad, lo que dificulta que los trabajadores pidan ayuda sin temor a repercusiones laborales. «Se mira con recelo al que sufre estrés, pero no al que se rompe una clavícula», indica el experto. En España, un 83,1 % de las personas con diagnósticos psiquiátricos se encuentra en situación de desempleo.
El papel de las mutuas laborales
Las mutuas «actúan más como un obstáculo que como una solución», valora Rodríguez Elizalde. Su enfoque tradicional prioriza las afecciones físicas, lo que dificulta el diagnóstico de las patologías mentales. En muchos casos, los empleados son derivados a la sanidad pública, en lugar de recibir cobertura laboral. A ello se suma que estas entidades están financiadas en gran medida por las empresas, lo que puede generar sesgos en sus decisiones.
Las mutuas colaboradoras y los servicios de prevención carecen de mecanismos para reconocer y evaluar estos riesgos, lo que perpetúa su invisibilidad, indica Ricou Casal. Por ejemplo, si un empleado desarrolla un trastorno de ansiedad por hostigamiento en el trabajo, la mutua suele atribuirlo a causas personales, ya que no ocurre en un momento puntual, como un accidente.
Solo alguna mutua colaboradora muestra predisposición a adaptarse al contexto social actual. Las leyes laborales siguen centradas en riesgos físicos, a pesar de que la OMS reconoció el síndrome de desgaste profesional (burnout) como enfermedad profesional en 2022. En cuanto a la igualdad, aunque ha habido avances, persisten algunos sesgos: en los procesos de promoción, por ejemplo, se prioriza a los hombres, percibidos como más talentosos, agrega la experta.
La legislación que rige su funcionamiento también es obsoleta. La Ley General de la Seguridad Social data de 2015, pero se basa en la ley de 1994. Los procesos burocráticos que exige son largos y retrasan la recuperación y la reincorporación laboral. Además, la dependencia financiera de las mutuas respecto a las empresas puede influir en su predisposición a reconocer enfermedades mentales como laborales. Existe una falta de voluntad política y empresarial para reformar ese sistema, asegura la profesora.
Propuestas de mejora y casos de éxito
Para revertir esta situación, se requieren medidas legales, empresariales y culturales, plantean los expertos de la UOC.
En primer lugar, resulta urgente reformar la legislación laboral para que incluya de forma explícita los riesgos psicosociales y facilite el reconocimiento de las enfermedades mentales como problemas profesionales cuando existan evidencias suficientes. Esto implicaría modificar tanto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como la Ley General de la Seguridad Social, y actualizar unos textos que hoy están obsoletos y que no responden a la realidad del mercado laboral actual.
Por otro lado, las empresas deben asumir un papel más activo en la protección del bienestar psicológico de sus empleados. Un instrumento clave son las evaluaciones psicosociales periódicas, que permiten identificar factores de riesgo como las cargas excesivas, la falta de autonomía, los conflictos interpersonales y las presiones jerárquicas. Estas evaluaciones —realizadas por médicos y psicólogos— analizan tanto el historial individual del trabajador como los patrones colectivos: cuando varios empleados de un mismo departamento presentan síntomas similares, se evidencia un problema organizacional que requiere intervención estructural.
Complementariamente, las organizaciones deben implementar protocolos claros contra el acoso laboral, garantizar el derecho a la desconexión digital —especialmente, en sectores con alta exigencia— y ofrecer programas de apoyo emocional con seguimiento profesional confidencial. Estas medidas no solo protegen al trabajador, sino que previenen el absentismo y mejoran la productividad.
El último pilar para transformar esta situación requiere un cambio cultural profundo que normalice el diálogo sobre salud mental en los entornos laborales. Este cambio debe materializarse a través de campañas de sensibilización continuadas, formación especializada en inteligencia emocional para mandos intermedios y la implementación generalizada de políticas de flexibilidad horaria que ayuden a reducir el estigma asociado a estos problemas.
En este sentido, los casos de Finlandia y Dinamarca ofrecen valiosas lecciones: estos países no solo han equiparado legalmente la salud mental con la física —siguiendo las directrices de la OMS—, sino que han establecido evaluaciones psicosociales obligatorias en las empresas y han integrado el bienestar psicológico en sus planes de igualdad y diversidad. Su enfoque holístico, que combina medidas preventivas con una cultura corporativa que prioriza el bienestar mental, demuestra que es posible crear entornos laborales más humanos sin sacrificar la productividad.
Para España, como señala Ricou, el reto consiste en impulsar una reforma legal integral acompañada de esta transformación cultural, siguiendo el modelo de los avances logrados en materia de igualdad de género. Solo así podrá superarse la actual situación de desprotección y construir un mercado laboral que no deje atrás la salud mental de los trabajadores.
En definitiva, solo con una estrategia integral que combine leyes más protectoras, compromiso empresarial y concienciación social podrá revertirse una situación que hoy deja a miles de trabajadores desamparados. Como señala Ricou, se trata de un reto similar al que España afrontó con la igualdad de género: un cambio que exige voluntad política, recursos y tiempo, pero que es inaplazable.
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