La inversión en formación dentro de las grandes organizaciones ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación estratégica. No por presión normativa o reputacional, sino por pura supervivencia. Las empresas que no cuenten con equipos capaces de adaptarse a la velocidad de los cambios tecnológicos, regulatorios y organizacionales perderán ventaja competitiva. Sin embargo, el desfase entre lo que se necesita y lo que se hace en materia de formación sigue siendo preocupante.
Según el último informe del World Economic Forum, más del 50 % de las personas trabajadoras a nivel global necesitarán volver a formarse antes de 2027. En España, los datos de Fundae revelan que las grandes empresas concentran el 60 % del crédito disponible para formación, pero menos del 21 % lo aprovechan. ¿Dónde está el problema?
Déficit de competencias clave: el gran agujero negro del desarrollo organizacional
El desajuste entre las competencias que demanda el mercado y las que realmente se desarrollan en los equipos es evidente. En sectores como industria, logística o salud, la transformación digital y la adopción de tecnologías emergentes están generando nuevas exigencias técnicas y transversales que no encuentran respuesta en los modelos formativos vigentes.
Además, muchas organizaciones carecen de una arquitectura competencial clara. Esto limita su capacidad para planificar, priorizar y medir el impacto de la formación. En paralelo, los departamentos de personas reconocen que las acciones formativas no siempre se vinculan con resultados concretos. Un estudio del Institute for Corporate Productivity (i4cp) señala que solo el 17 % de las grandes compañías logra alinear su formación con los objetivos estratégicos del negocio.
La paradoja es clara: se invierte en captar talento difícil de encontrar mientras se desaprovechan las posibilidades de desarrollo interno.
Modelos que funcionan: formación paquetizada, competencias aplicadas y suscripción viva
Una de las claves para avanzar está en adoptar modelos estructurados, escalables y orientados a resultados. Frente a soluciones personalizadas y costosas, las empresas están apostando por opciones más eficientes, que combinan tecnología, pedagogía y enfoque competencial.
Entre las prácticas más eficaces se encuentran:
- Desarrollos e-learning estructurados, diseñados para construir itinerarios de aprendizaje alineados con los objetivos estratégicos del negocio. Integran recursos atractivos y de alto impacto —como vídeos interactivos, simuladores, juegos, realidad aumentada o chatbots— que mejoran la experiencia y favorecen la adquisición competencial.
- Plataformas LMS que centralizan la gestión formativa, ofrecen una experiencia de usuario mejorada, analítica avanzada y permiten medir de forma precisa el avance competencial, la participación y el impacto. Estas plataformas, además, facilitan la impartición de formación bonificada, integrando la trazabilidad y los requisitos necesarios para aprovechar el crédito formativo disponible.
- Herramientas para la creación interna de contenidos, que permiten a los equipos generar micropíldoras formativas de carácter práctico, mensajes clave o recordatorios operativos con total autonomía.
- Catálogos online especializados, con acceso bajo suscripción a contenidos actualizados, competenciales y de aplicación inmediata. Este enfoque permite a las organizaciones mantener una oferta formativa viva, sin depender de desarrollos aislados o desfasados.
Estas soluciones están siendo implantadas con éxito por organizaciones que entienden la formación como un instrumento estratégico. En este contexto, Femxa Corporate Learning actúa como socio experto en el diseño de modelos adaptativos, con enfoque sectorial y orientado al rendimiento.
¿Cómo medir el impacto? La nueva métrica del valor formativo
Una tendencia creciente en entornos corporativos es la necesidad de medir el retorno de la inversión formativa con indicadores tangibles. Ya no es suficiente con saber cuántas personas completaron una acción o valoraron bien un curso. Las organizaciones avanzadas vinculan la formación con:
- Reducción de la rotación no deseada.
- Mejora de la productividad por área o equipo.
- Disminución de errores tras formaciones críticas.
- Tiempo medio de integración en nuevos puestos.
- Incremento del NPS interno (net promoter score) en colectivos clave.
Aquí es donde los modelos paquetizados, bien estructurados, ganan terreno: permiten estandarizar mediciones, automatizar informes y comparar resultados por cohortes, departamentos o sedes. Además, la posibilidad de adaptar los contenidos por sector y nivel de especialización permite un mayor control sobre el retorno esperado y real.
Mirada sectorial: una palanca aún infrautilizada
La adaptación sectorial sigue siendo un campo con gran potencial por explorar. Las empresas que incorporan contenidos alineados con su entorno operativo —en términos de lenguaje, desafíos o procesos— logran una mayor transferencia del aprendizaje y una implantación más efectiva.
Sin embargo, muchas siguen recurriendo a catálogos genéricos que no responden a las singularidades de sus equipos. Apostar por formaciones que incorporen esta dimensión sectorial permite mejorar la relevancia, la retención y la aplicabilidad del contenido.
Integrar esta perspectiva en la estrategia formativa contribuye a alinear el desarrollo del talento con los objetivos organizativos, optimizando tanto el tiempo invertido como el valor generado.
Conclusión
El futuro de la formación corporativa pasa por estructurar el aprendizaje de manera que genere un impacto directo en la estrategia y el rendimiento de las organizaciones. Apostar por modelos paquetizados no significa renunciar a la personalización, sino enfocarla con inteligencia y orientación a resultados.
No se trata de formar más, sino de formar mejor.
¿Está tu organización formando para cumplir… o para transformar?
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