2 de marzo de 2024
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Analizar, Concienciar, Potenciar: La estrategia de 360º Feedback para el éxito

La evaluación 360º permite conocer y analizar el comportamiento de una persona en el trabajo. Consiste en un cuestionario que debe responder la propia persona (evaluado/a) y las personas de su entorno (evaluadores/as) que tratan con ella lo suficiente para compartir información valiosa sobre su comportamiento. Si la evaluación 360º está desarrollada con garantías científicas y se utiliza de forma adecuada, proporciona información objetiva y útil para facilitar el desarrollo y el cambio del comportamiento.

Sin embargo, aunque la evaluación 360º puede ser tremendamente útil, ciertas características intrínsecas la hacen inadecuada para un uso masivo. Es aconsejable usarla para personas clave de la empresa, como las de nivel jerárquico medio-alto, o aquellas cuyo comportamiento tenga más impacto en el rendimiento. Y, aunque se puede utilizar en escenarios diversos, su mayor utilidad es en los siguientes casos: la evaluación del rendimiento, la planificación de sucesiones o para la identificación de competencias clave en trabajadores/as estrella en el análisis de los puestos.

Una vez se empieza a utilizar, la evaluación 360º ha de proporciona:

  • Información global, objetiva y fiable, sobre el comportamiento de la
  • Información útil y funcional de las competencias del evaluado/a, aportada por cada una de las fuentes.
  • Una herramienta para el cambio basada en información desde diferentes

Buenas prácticas en el uso de la evaluación 360º

Aunque ya en sí misma la estructura de la evaluación ayuda a obtener información objetiva, sólo se conseguirá el éxito si se utiliza de forma adecuada. A continuación, se identifican y explican los aspectos a tener en cuenta.

  1. Personas evaluadas: Lo primero es preguntarse, ¿es adecuada 360º para evaluar a esta persona? La respuesta dependerá de la importancia del puesto en la empresa, si la intervención es factible, por ejemplo, si hay evaluadores/as de calidad, se puede realizar un programa de intervención o si tiene probabilidades de éxito. Algo esencial es que lleve suficiente tiempo en la empresa, sino se obtendrá información sesgada y poco funcional; a partir de una permanencia de seis meses en la empresa ya se puede empezar a confiar en la calidad de la información obtenida por 360º.
  2. Evaluadores/as: Como mínimo, deben trabajar a menudo con la persona evaluada, conocerla bien y llevar suficiente tiempo trabajando con Además, es aconsejable buscar personas que sean objetivas en sus juicios y que no tengan ningún conflicto de intereses a la hora de contestar el cuestionario (por ejemplo, que nos sean amigos/as íntimos, o que no se lleven mal, o que sea la persona que aspira a quedarse con el puesto…).
  3. Competencias evaluadas: Conviene revisar el cuestionario con atención y asegurarse que las competencias incluidas en el cuestionario y la forma en que se evalúan representan las necesidades de evaluación de la situación. Además, se ha encontrado en la investigación que información adicional por parte de los evaluadores/as facilita la intervención y aumenta la concienciación de la persona evaluada hacia su comportamiento, por lo que es importante que el cuestionario incluya la opción de proporcionar información adicional, en vez de solo las puntuaciones del nivel en las competencias.
  4. Privacidad: La privacidad puede ser determinante para garantizar la calidad de la información en el Las organizaciones y empresas son lugares con muchas dinámicas en la relación de las personas (por ejemplo: dinámicas de poder, lealtad, simpatía, envidia, camaradería, ambición… ) y la evaluación 360º pregunta por información sensible que puede impactar o reflejar estas dinámicas. Es importante identificar si estas dinámicas van a afectar a la calidad de los datos y si se puede tomar alguna medida al respecto. Una de las medidas más sencillas y eficaces es garantizar la privacidad a los evaluadores/as, para que puedan hablar libremente sin temor a represalias o consecuencias no deseadas. Así, en muchos casos, la misma forma en que se realiza la evaluación ya contempla en cierta medida este aspecto y las personas que elaboran el cuestionario suelen dar recomendaciones sobre este tema, por ejemplo proponiendo a más de dos evaluadores/as por área (compañeros/as, subordinados/as, clientes…) y teniendo previsto de antemano (sin posibilidad de cambio) que personas tendrán acceso a la información y cómo.
  5. Transparencia: En conjunto con las garantías de privacidad, permitirá que las personas confíen en el proceso y tengan más libertad para proporcionar información útil. Se trataría de explicar cómo se va a realizar el proceso a las personas implicadas y hacerlo de forma clara, con toda la información para que puedan decidir con garantías. Esto permitirá que las personas se sientan cómodas con el proceso, accedan a participar y proporcionen información de mayor Es importante incluir todos los aspectos clave de la evaluación, como pueden ser las razones por la que se realiza, qué se desea conseguir, qué colectivos están implicados, en qué forma se realizará, quién tendrá acceso a qué información y para que se utilizará.
  6. Receptores/as de los datos/ responsables de la intervención: Las personas que reciben la información deben de tener los conocimientos y formación suficientes para utilizarlos de forma objetiva, constructiva, promover el cambio y evitar impactos negativos.
  7. Intervención: La intervención posterior será coordinada por una persona experta, con conocimientos suficientes y en consenso con la persona Más adelante, se hablará más sobre la intervención, pero un punto importante que suele olvidarse es tener prevista la forma en que se va a evaluar si la intervención ha tenido éxito en función de los objetivos fijados previamente. Por ejemplo, si el objetivo era aumentar el rendimiento, si esto ha sucedido; o si el objetivo era mejorar la calidad de la comunicación, si esto ha sucedido y en qué forma.
  8. Revisión del proceso: Debido a que la evaluación 360º es un proceso complejo con un cierto coste, puede ser aconsejable, sobre todo después de las primeras intervenciones, hacer una revisión de todos los pasos del proceso con el fin de identificar las de éxito (para repetir ese proceso) o los de mejora (para proponer alternativas relevantes).

Intervención

A menos que se utilice la evaluación 360º con fines de investigación, como puede ser análisis de las competencias del puesto mediante la evaluación de profesionales estrella, el programa de intervención es tan importante o más que la evaluación en sí misma, ya que el propósito de la evaluación será obtener información suficiente para hacer una intervención de desarrollo.

Al analizar los resultados nos encontraremos con diferentes niveles de acuerdo entre evaluadores/as y evaluados/as y la reacción puede ser distinta en cada caso:

  1. ambos puntúan bajo
  2. ambos puntúan alto
  3. valoración a la baja: evaluado/a baja – evaluadores/as alta
  4. valoración al alza: evaluado/a alta – evaluadores/as baja

Según Yammarino y Atwater, las personas que se valoran al alza tienen tendencia a ignorar la baja valoración de los evaluadores/as y pensar que no tienen nada que mejorar; mientras que las personas que se valoran a la baja pueden tener problemas de autoestima y pensar que los evaluadores/as solo estaban siendo amables. Es importante aclarar con la persona evaluada cuál cree que es la razón de este desajuste. En cualquier caso, es importante tenerlos en cuenta, identificar las razones subyacentes y desarrollar una estrategia positiva y constructiva a la hora de presentar la información.

Otro dato aportado por la investigación es que la fuente de la información influye en cómo es percibida. En general, la información proporcionada por la persona jerárquicamente superior suele tener mayor valor percibido, lo que puede utilizarse para reafirmar la información en el caso de las personas que se valoran al alza.

Respecto a la intervención, el mismo proceso de la evaluación tiene un efecto positivo, pues, en general, la concienciación y reflexión sobre el comportamiento aumenta en las personas evaluadas con la mera participación en esta evaluación, lo que tiende a mejorar sus perspectivas profesionales. Y si además, los supervisores/as promueven el cambio y participan en actividades de mejora, el efecto positivo será aún mayor.

Algunas buenas prácticas para aumentar el éxito de la aplicación de la evaluación 360° se indican a continuación:

  • La persona que realiza la intervención debe ser experta en procesos de evaluación y cambio de comportamiento en la empresa.
  • La presentación de la información ha de hacerse de forma constructiva y positiva para facilitar la motivación hacia el cambio.
  • Las intervenciones están validadas por la empresa, apoyadas por los supervisores y consensuadas por la persona evaluada.
  • El programa de intervención tiene fijados objetivos claros, alcanzables y medibles.
  • Se establecen pautas de acción desglosadas en pasos sencillos, claros y razonables.
  • El seguimiento del progreso es transparente y se utiliza como elemento de motivación adicional.

En conclusión, la evaluación 360º es una herramienta de evaluación con grandes posibilidades de promover el cambio y el crecimiento de la empresa, mediante intervenciones en personal clave. No obstante, para lograr el éxito es importante dedicar tiempo a planificar el proceso, evaluar previamente la idoneidad de las personas implicadas y asegurarse que el consultor/a que realiza la intervención tiene los conocimientos adecuados. Además, es importante prevenir los posibles impactos negativos, por lo que el proceso debe contar con garantías de privacidad y realizarse con transparencia.

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