Muchas de las actuales empresas de Fortune 500 desaparecerán en los próximos 10 años.

Aunque eso suene como una predicción audaz, no lo es. El 88 % de las empresas de Fortune 500 que existían en 1955 ya no existen.

No es de extrañar que nueve de cada diez directores de recursos humanos digan que la capacidad de contratar candidatos capaces de afrontar el cambio es un importante objetivo de reclutamiento.

Cuando una ola de disrupción y cambio azota, hay dos posibles resultados. Puede:

1. Agitar las bases de una organización, creando una plantilla laboral aterrorizada y no competitiva mientras se canibalizan preciosas cuotas de mercado.
2. Provocar la innovación necesaria que dirige tu talento y te catapulta por delante de tus competidores.

Ejemplos conocidos de esto incluyen:

• La desaparición de Blockbuster Video y el ascenso de Netflix
• El adelantamiento de Uber en el mercado de viajes compartidos y de taxis privados
• El fracaso de Kodak a la hora de adaptarse y aprovechar la nueva tecnología
• La extinción de Toys «R» Us por no adaptarse a las nuevas prácticas del comercio electrónico

Estos ejemplos muestran que para sobrevivir en el mundo moderno, tu organización debe ser lo suficientemente ágil para adaptarse, dar un giro y competir en cualquier momento. Esto requiere una plantilla laboral que esté:

• capacitada;
• motivada y
• alineada

A medida que la cuarta revolución industrial se va afianzando, la demanda de habilidades competitivas necesarias para prosperar en un lugar de trabajo complejo y digital es elevada. El suministro de trabajadores cualificados, sin embargo, es escaso.

Los trabajadores que actualmente poseen habilidades codiciadas ahora están haciendo valer sus expectativas en el lugar de trabajo.

Si quieres cambiar a un mejor sistema de gestión del aprendizaje y mejorar la formación de tu plantilla de empleados, consigue nuestra guía libre de estrés para elegir un sistema de gestión del aprendizaje.

2. Los empleados quieren un trabajo significativo

Los empleados que tienen un buen desempeño tienen más probabilidades de ver su posición como «centrado en las relaciones» y su entorno de trabajo como «colaborativo».

Esto muestra que los trabajadores modernos dan prioridad al propósito y al significado de su trabajo. Quieren trabajar para (e invertirán más de su dinero ganado con esfuerzo en) empresas que representen algo y ofrezcan un trabajo en el que puedan aprender y desarrollarse.

Cuando los empleados encuentran un trabajo significativo en el que pueden desarrollar sus habilidades y conocimientos, responden con mayores niveles de rendimiento y un mayor sentido de lealtad.

3. La estructura organizativa está cambiando

Los empleados de hoy en día quieren más autonomía, y la capacidad de contribuir en la toma de decisiones importantes.

La autonomía, (junto con la maestría, y un sentido de propósito) nutre el compromiso y el bienestar de los empleados. Un estudio que analizó a 20.000 trabajadores descubrió que aquellos que experimentaron niveles más altos de autonomía tuvieron un mayor sentido de satisfacción en el trabajo.

Este cambio está catalizando el continuo alejamiento de las estructuras de mando y control.

Nos alejamos de la microgestión y nos acercamos a la toma de decisiones compartida y a la tutoría en un estilo de 360 grados (como el que se respalda en nuestro sistema de gestión de rendimiento profesional, Totara Perform).

Desafortunadamente, no importa lo buenos que seamos en la organización logística de los empleados, no podemos simplemente «gestionar el músculo» en nuestro camino hacia un ambiente de trabajo excitante y atractivo.

Debemos cultivar conscientemente un sentido de propósito, desarrollo y conectividad a través de la experiencia diaria del empleado.

Aquí es donde la experiencia del talento pisa fuerte para crear un compromiso a largo plazo de los empleados que inspire lealtad y atraiga a una fuerza de empleados talentosa, adaptable y ágil.

“El futuro del trabajo trata de la conectividad, de crear un ambiente de trabajo que atraiga a empleados modernos de hoy al construir un sentido coherente de identidad, al generar conexiones y utilizar datos para personalizar la experiencia», Kate Bravery, líder de soluciones globales de carrera en Mercer.

¿Qué es la experiencia de talento y por qué es importante?

Las ventajas y los beneficios pueden impulsar temporalmente el compromiso, el rendimiento y la motivación, pero se equivocan al elegir tácticas de corto plazo en lugar de estrategias sostenibles.

Esto se debe a que los empleados ya no se contentan con fichar, embolsarse el sueldo y disfrutar de algunos beneficios agradables. Para sentirse comprometidos y rendir al más alto nivel, esperan una experiencia de trabajo agradable que mejore su carrera, su trabajo y su bienestar.

Una experiencia cotidiana atractiva que beneficie mutuamente al empleado y al empleador suena ideal, pero plantea la pregunta:

¿Cómo se mejora el compromiso dentro del ciclo de vida de los empleados?

La experiencia de talento es la respuesta.

“Nos dedicamos a crear una cultura próspera”. – Matthew Morgan, vicepresidente de experiencia y desarrollo de los empleados de Pandora.

La gestión de la experiencia de talento es un enfoque centrado en los empleados para impulsar una fuerza de empleados más comprometida y, como resultado, más productiva y adaptable. Prioriza:

• Fomentar una sólida percepción de crecimiento y sentido en tus equipos
• Mostrar a los empleados que confías en ellos y que los valoras.
• Motivar a los empleados con una gestión moderna del desempeño.
• Mejorar las brechas de habilidades mientras se ofrece la formación profesional que los empleados desean.
• Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en toda la organización.

Lograr la correcta experiencia de talento se traducirá en un fuerte bucle de compromiso diario entre empleado y empleador que motive, alinee y desarrolle a los trabajadores.

Por eso empresas líderes como Adobe, Airbnb y Tesla han designado vicepresidentes de experiencia de empleados.

Plataformas de experiencia de talento contra sistemas de gestión de talento

A lo largo del ciclo de vida laboral, las experiencias que implican la gestión de talento suelen ser procesos rápidos o de fondo para un empleado. Por ejemplo:

• Un empleado suele contratarse y recibir la formación introductoria una sola vez.
• La estructura de la nómina es importante para recursos humanos, pero mientras un empleado reciba el salario adecuado en el momento adecuado, no pensarán en ello todos los días.
• La programación de entrevistas, el filtrado de candidatos, la confirmación de las citas, la gestión de los anuncios de trabajo… todo esto hace la vida del departamento de recursos humanos y de contratación más fácil.

Una vez que el empleado está dentro de la organización, la mayoría de los procesos de gestión de talento se desvanecen o se centran en la logística de fondo. Por lo tanto, están involucrados, pero no definen la experiencia del empleado.

La verdadera experiencia de talento, se produce después de haber recibido la formación de onboarding y antes de salir de la organización. Esto ocurre cuando un empleado:

• Sabe lo que tiene que hacer para optar a un ascenso después de una revisión de su desempeño.
• Recibe formaciones sobre el tema que desea.
• Se siente valorado y escuchado por la dirección.
• Es parte de un equipo funcional que trabaja en conjunto.
• Tiene los recursos adecuados para el trabajo.
• Recibe elogios y reconocimiento por su duro trabajo.

Lo que nos lleva a la mayor diferencia entre los sistemas de gestión de talento y las plataformas de experiencia de talento: Los sistemas de gestión de talento inician y regulan el ciclo de vida de los empleados atrayendo y ayudando a gestionar a los empleados.

Una plataforma de experiencia de talento, por otro lado, tiene un objetivo más profundo: se centra en fomentar un sentido de propósito, desarrollo, colaboración y una fuerte alineación una vez que un empleado se establece en una organización.

Esto enriquece la experiencia diaria de los empleados para impulsar la motivación y el desempeño.

Los 3 elementos de la experiencia y el compromiso de los empleados

Para crear una propuesta de valor convincente para el empleado o una experiencia de talento, el enfoque debe cambiar a:

• Formación y desarrollo: además de la formación obligatoria, ¿los empleados están mejorando en su oficio o están aprendiendo las habilidades que quieren? ¿Están aprendiendo las habilidades que beneficiarán a tu organización en el futuro?
• Facilitar la motivación y la colaboración: ¿pueden los empleados colaborar y comunicarse entre sí de manera eficaz? ¿Pueden aprender lo que necesitan en el flujo de trabajo?
• El desempeño y la tutoría: ¿tu proceso de gestión de desempeño profesional respalda la alineación? ¿Comprenden los empleados cómo sus funciones diarias benefician a la organización?

Combinados, estos tres elementos desbloquean una experiencia excepcional de los empleados y el rendimiento de la organización. De esta manera:

Elemento nº. 1: La formación y el desarrollo mejoran las habilidades de toda la organización

Al elegir una empresa para trabajar, casi el 87 % de los candidatos clasifican las oportunidades de aprendizaje y desarrollo en el lugar de trabajo como fundamentales.

Aunque hay múltiples capas y etapas que esculpen la experiencia del empleado, un aspecto que a menudo se pasa por alto (pero importante) es un aprendizaje y formación efectivos. Las investigaciones indican que la formación de alta calidad aumenta el compromiso de los empleados porque influye en «variables psicológicas» como:

• La motivación
• El compromiso
• La confianza en la organización

Esto se debe a que los empleados buscan con ahínco la maestría en sus competencias. Quieren las herramientas, la formación y el acceso a la experiencia que los lleve más allá de la competencia y los certifique como expertos en sus campos elegidos.

Para los empleadores inteligentes, la inversión en aprendizaje y desarrollo trasciende el típico cumplimiento de las normas y la formación en materia de reglamentación.

Es una oportunidad para cubrir las lagunas de conocimiento, crear una fuerza de empleados adepta y adaptable, y fortalecer las habilidades de los empleados, algo que puede generar un aumento de 14-29 % en las ganancias.

Elemento nº. 2: La colaboración une y empodera a tus empleados

Cuando Mitchells & Butlers, la marca paraguas de más de 1700 pubs, cultivó un ambiente de colaboración con Totara Learn, mejoró inmediatamente el compromiso, el rendimiento y los resultados de los negocios. Las tasas de cumplimiento alcanzaron el 89 % y las puntuaciones de calidad de los alimentos aumentaron en un 5 % en general.

La colaboración crea una fuerza de trabajo más motivada y comprometida porque las personas son más inteligentes juntas. El conocimiento colectivo de un grupo diverso supera la pericia inerte de unos pocos lobos solitarios.

Los empleados también producen un mejor trabajo en conjunto. Se ha demostrado que trabajar y aprender de forma aislada es menos eficaz, y en algunos casos, desalentador.

Elemento nº. 3: La gestión del desempeño mejora la alineación y la productividad

Un estudio de Slack descubrió una diferencia notable en el desempeño y el compromiso de los trabajadores «alineados» y «no alineados». Los trabajadores alineados conectan los objetivos de tu empresa con sus ambiciones profesionales personales y tienen un fuerte sentido del propósito.

Como resultado, están motivados no solo para actuar, sino también para aportar lo mejor de ellos a tu organización.

Los trabajadores no alineados, sin embargo, están desconectados de los objetivos de tu organización. A menudo se sienten sin interés, trabajan en silos y «no se sienten capacitados para tomar decisiones comerciales estratégicas”.

La alineación y la productividad de los empleados se ven fuertemente influenciadas por la gestión del desempeño.

Para los empleadores, esto significa adoptar o mejorar las prácticas de gestión del desempeño profesional existentes (ambas cosas son posibles con un sistema adaptable como Totara Perform) para permitir:

• Un feedback de 360 grados
• Reuniones de chequeo frecuentes
• Marcos de competencia
• Objetivos de los empleados

Esto muestra una escena más detallada del desempeño real sin imponer la estructura de mando y control de arriba hacia abajo que ahuyenta a la mayoría de los empleados. Al mismo tiempo, también asegura que los objetivos de tu organización se alinean con las ambiciones de tus empleados.

Cómo la tecnología actual de recursos humanos perjudica la experiencia de los empleados

El 99 % de los líderes empresariales y de recursos humanos están tomando medidas drásticas para prepararse para los posibles cambios en el lugar de trabajo. Y en la Encuesta sobre tecnología de recursos humanos de PwC para 2020 con más de 500 líderes de recursos humanos, ocho de cada diez citaron desafíos con la agilidad de cambio.

Está claro que la adaptabilidad y la agilidad organizativa están siendo acogidas (con razón). Pero, ¿en qué están invirtiendo exactamente los líderes?

El 74 % de los líderes encuestados afirmó tener la intención de invertir en tecnología que mejore los elementos clave de la experiencia de los empleados mencionados anteriormente:

• Desarrollar el potencial del talento
• Mejorar la experiencia de los empleados
• Asegurar el bienestar
• Crear un entorno de trabajo colaborativo

Desafortunadamente, aumentar el gasto en tecnología de experiencia de talento no resuelve el problema histórico que asola el mundo de los recursos humanos y el desarrollo de la gente: «la desconexión de la tecnología de recursos humanos».

La mayoría de las organizaciones se debaten entre sistemas complicados y fragmentados de aprendizaje, colaboración y gestión de desempeño. Esto incluye, entre otros:

• Un sistema de gestión del aprendizaje aislado que no esté atado a objetivos individuales u organizativos. Esta desconexión con otros sistemas da como resultado un costoso catálogo de cursos que están desalineados con las funciones laborales del «mundo real» y las futuras brechas de habilidades.
• Un sistema de gestión de desempeño rígido que no abarca la gestión flexible del rendimiento. Por lo tanto, no se alinea ni motiva a los empleados.
• Un sistema de compromiso/comunicación unidireccional que podría permitir una comunicación básica, pero no logra involucrar a los empleados debido a la falta de atención a la colaboración, el aprendizaje en el flujo de trabajo, la tutoría y el reconocimiento.

Estos sistemas dispersos sofocan el retorno de inversión generado por el gasto en tecnología destinada a recursos humanos y formación y desarrollo. Separan y ralentizan a la gente, la tecnología y los procesos únicos de tu organización.

Los departamentos de informática y administración, por ejemplo, se enredan en una voluminosa y compleja red de plataformas. ¿Te imaginas la pesadilla que sería acceder al soporte técnico o solicitar soluciones a medida de cada proveedor?

Los sistemas de gestión compartimentada también se ven exacerbados por las barreras técnicas entre los equipos y los departamentos. Por ejemplo, una tecnología que no integra significa que el equipo de gestión no puede ver cómo el contenido del equipo de formación se vincula con el rendimiento y viceversa.

Esto resulta en un ámbito de trabajo ineficiente, desconectado y mal equipado para el futuro.

Para triunfar, una organización adaptable necesita una estrecha integración entre los tres elementos de la experiencia de talento a fin de desbloquear la motivación y el desempeño. El aprendizaje, la colaboración y la gestión del rendimiento deben funcionar como un solo sistema, tanto de manera tecnológica como operativa.

Es por eso que aquí en Totara, creamos la Plataforma de Experiencia de Talento Totara para unir toda la tecnología de experiencia de talento que necesitas en una solución, con el objetivo de poder mejorar el lugar de trabajo de hoy para conquistar el mercado de mañana.

Introducción a la Plataforma de Experiencia de Talento de Totara: Alcanza el pleno potencial de tu organización

«Para ganar en el mercado… primero debes ganar en el lugar de trabajo”. Douglas Conant

La Plataforma de Experiencia del Talento de Totara, que comprende tres soluciones —que son poderosas por sí mismas, pero transformadoras cuando se usan juntas— te ayuda a construir un mejor entorno de trabajo, a aumentar la resiliencia y a prosperar en el mundo de hoy, que está cambiando rápidamente. Esta plataforma combina:

1. Totara Learn: el LMS flexible en el que confían millones de usuarios y que es el favorito de las empresas de todo el mundo (como Samsung e Indeed) para ofrecer una experiencia de aprendizaje única.
2. Totara Engage: la nueva plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) construida para comprometer, unir y mejorar la capacidad de tus empleados. Totara Engage permite a los empleados simplificar el complejo intercambio de conocimientos con espacios de trabajo colaborativo y la integración de Microsoft Teams, para lograr un mayor compromiso de los empleados.
3. Totara Perform: con la flexibilidad, el control organizativo y la gestión continua del rendimiento como núcleo, Totara Perform permite a la empresa moderna ofrecer la máxima productividad. Las revisiones del desempeño basadas en pruebas permiten una medición objetiva del rendimiento para impulsar la productividad del lugar de trabajo, en cualquier momento y en cualquier lugar.

Juntos, estos sistemas intuitivos (que se integran con tu tecnología actual de HCM y aprendizaje y desarrollo) te permiten tener una plataforma de experiencia de talento que mejora cada aspecto de la experiencia empleado-empleador para potenciar el máximo desempeño y aumentar la agilidad en tu organización.

Descubre cómo puedes crear un lugar de trabajo mejor, aumentar la resiliencia y prosperar en el mundo que cambia rápidamente con la plataforma de experiencia del talento de Totara. Solicita una demo.