¿Por qué las personas se resisten al cambio?
¿Por qué las personas se resisten al cambio?

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04:15 - 03 de Noviembre del 2022

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Resistirse al cambio es una respuesta natural y humana, y mucho más que un problema emocional. Comprender las causas raíz de la resistencia dentro de los equipos es la clave para poder ayudar a las personas a avanzar en sus transiciones individuales y adoptar cambios importantes con éxito.

Resistencia al cambio por grupo

En la investigación de Mejores Prácticas en Gestión del Cambio de Prosci®, los participantes identificaron los grupos en los que experimentaron mayor resistencia. Los gerentes de nivel medio fueron el grupo más resistente, seguido por los empleados de primera línea. Estos hallazgos son consistentes con estudios previos.

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¿Por qué los empleados se resisten al cambio?

Aunque la resistencia de los empleados tiene muchas causas, la investigación de Prosci® revela cinco razones principales:

  1. Falta de Consciencia (Awareness) sobre la razón del cambio
  2. Cambio en el puesto de trabajo
  3. Miedo a lo desconocido
  4. Falta de apoyo o confianza en los líderes
  5. Exclusión de las decisiones relacionadas con el cambio

Falta de Consciencia (Awareness)

La principal razón por la que los empleados se resisten al cambio es porque carecen de Consciencia (Awareness) sobre el propósito y la razón del cambio. Esto surge de la falta de comunicación por parte de la organización sobre los detalles y las razones de negocio del cambio, así como la falta de claridad sobre los roles de los empleados en el éxito del cambio.

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Cambio de rol

La resistencia ocurre cuando se requieren cambios en el rol de un empleado. Estos pueden incluir aumentos en la carga de trabajo, cambios en la descripción de puesto o nuevos requisitos de comportamiento. Cuando se requieren cambios de roles, los empleados a menudo carecen del deseo de aprender un nuevo sistema o tecnología.

Miedo a lo desconocido

El miedo es una causa importante de resistencia entre los colaboradores, especialmente el miedo a la pérdida del trabajo y a una remuneración menor. La incertidumbre sobre su propio futuro y el futuro de la organización surge debido a la experiencia pasada con cambios fallidos.

Falta de apoyo y confianza en los gerentes o líderes

La naturaleza de la resistencia al cambio es tal que los gerentes y supervisores, y los líderes, influyen en la resistencia de los empleados. A menudo, los gerentes muestran una mayor resistencia y un menor apoyo al cambio. Este deficiente modelo a seguir tiene un impacto directo en los comportamientos de los empleados y su apoyo al cambio.

Exclusión de las decisiones relacionadas con el cambio

Los colaboradores que no están incluidos en la decisión de cambiar y en el diseño de soluciones a menudo se resisten al cambio. Por lo general, los de primera línea se sienten ignorados y también amenazados por el cambio. La transparencia y comunicación en el proceso de planificación son importantes para contrarrestar esta resistencia.

¿Por qué los gerentes se resisten al cambio?

Los participantes de la investigación de Prosci® identificaron cinco razones principales por las que los gerentes se resisten al cambio:

  1. Cuestiones de cultura organizacional
  2. Falta de Consciencia (Awareness) y Conocimiento (Knowledge) sobre el cambio
  3. Falta de aceptación
  4. Desalineación de los objetivos del proyecto y los incentivos personales
  5. Falta de confianza en su capacidad para gestionar el cambio

Cultura organizacional

Los participantes informan que la cultura organizacional es una causa principal de resistencia. Los aspectos específicos incluyen culturas con aversión al riesgo, experiencias negativas pasadas con el cambio, grupismo versus dedicación organizacional y problemas como la desconfianza entre departamentos y niveles de reporte.

Falta de Consciencia (Awareness) y Conocimiento (Knowledge) sobre el cambio

La investigación muestra que los gerentes se resisten al cambio debido a la falta de Conocimiento (Knowledge) sobre lo que implica un cambio, la falta de información y comprensión sobre el retorno de la inversión (ROI) y las razones del cambio, y la falta de conocimiento sobre "¿Qué hay para mí?"

Falta de aceptación

Los gerentes resistentes pueden creer que el cambio es una mala solución o que fallará. Pueden sentirse cómodos con el statu quo o creer que el cambio no se alinea con las metas de la empresa. A algunos les desagrada lo que el cambio implica o requiere de ellos.

Desalineación de las metas del proyecto y los incentivos personales

Las investigaciones revelan que los problemas en el lado de la gestión de proyectos de los cambios provocan constantemente la resistencia de los gerentes. Esto incluye el ritmo del cambio, la falta de métricas, las métricas que no se alinean con los parámetros para la promoción o la desalineación con el pago, las escalas de bonificación y los incentivos.

 

Falta de confianza en su capacidad para gestionar el lado humano del cambio

La resistencia de los gerentes a menudo se debe a su incapacidad para liderar el cambio y facilitar su adopción. Algunos gerentes se resisten porque carecen de las habilidades para manejar de manera efectiva la resistencia en sus equipos y comunicar mensajes difíciles a los subordinados directos.

Cómo las personas se resisten al cambio

¿Cómo reconocerás la resistencia cuando la observes en las personas de tu organización? Los participantes en el estudio de investigación Manejar la resistencia al cambio de Prosci® compartieron numerosos ejemplos, entre ellos:

  • Falta de participación en el cambio
  • Expresar abiertamente emociones negativas
  • Ausentismo
  • Volver a las viejas formas
  • Disminución de la productividad 

Aprende sobre gestión de la resistencia

En todos los estudios de investigación de Prosci®, la resistencia es el principal obstáculo para un cambio exitoso. Subestimar la resistencia es un error común que puede empeorarla. Cuando se trata de gestionar el cambio organizacional, los profesionales del cambio deben seguir los cinco consejos clave de la investigación: gestionar el cambio correctamente la primera vez, esperar resistencia al cambio, seguir un enfoque formal, identificar las causas raíz de la resistencia e involucrar a los gestores de resistencia.

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