En los últimos años, la palabra «diversidad» se ha instalado en el vocabulario corporativo con una fuerza arrolladora. Ocupa un lugar importante en las memorias de sostenibilidad, forma parte de talleres y jornadas con los equipos e, incluso, se ha colado en las conversaciones de Comités de Dirección. Sin embargo, detrás de todo este ruido, la pregunta clave que debemos hacernos es si estamos construyendo una verdadera estrategia de diversidad, o nos estamos conformando con un simple espejismo.
Para identificar dónde estamos, es relevante definir a qué nos referimos cuando hablamos de diversidad. La diversidad es el conjunto de identidades y experiencias que cada persona aporta, en el contexto empresarial, a la organización. Abarca tanto las dimensiones visibles, como el género, la edad o la etnia, como las invisibles, que pueden ser estilos de pensamiento, educación o procedencia socioeconómica. Entender esta riqueza es el primer paso para que la diversidad deje de ser un espejismo y se convierta en una estrategia.
Y ¿por qué es importante hablar de ello, identificarlo y, por tanto, gestionarlo? Porque la evidencia puede desmontar cualquier atisbo de duda. Estudios como “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation” publicado el 23 de enero de 2018 por Boston Consulting Group, deja en evidencia cómo las empresas con equipos directivos por encima de la media en diversidad reportaron un 19% más de ingresos gracias a la innovación, en relación con las empresas con una diversidad por debajo de la media. Los datos son claros: cuando es una estrategia real, la diversidad se convierte en una ventaja competitiva.
Aquí es donde somos capaces de distinguir con claridad la estrategia del espejismo. El espejismo consiste en cumplir una cuota o “con lo legalmente” exigible, e incluso, lanzar una campaña de marketing, se centra en lo que haces. La estrategia, en cambio, se centra en el «cómo», en promover la diversidad de pensamiento para resolver problemas complejos. Los equipos homogéneos, donde todo el mundo piensa igual, son eficientes para ejecutar, pero no lo son tanto para crear. La verdadera innovación surge de la fricción creativa, del debate que surge cuando contrastamos puntos de vista distintos. Es en esa tensión bien gestionada donde se desmontan las ideas preconcebidas y se obliga al equipo a explorar caminos alternativos que, de otra forma, permanecerían inexplorados. Ahí es donde realmente se salen de la caja del pensamiento grupal, entrando en el debate y creando riqueza e innovación.
El espejismo se queda en la foto del equipo diverso, mientras que la estrategia se asegura de que en ese equipo todas las personas tengan voz, lo que permitirá que tomen mejores decisiones y de manera más rápida. Aunque para ello, debemos garantizar un entorno de seguridad psicológica que lo permita. Un entorno donde el error se entienda como una oportunidad de aprendizaje y donde se pueda cuestionar una idea, sin que se interprete como un ataque personal. Lo que requiere de líderes que desarrollen habilidades para modelar la participación, asegurando que la diversidad no solo exista, sino que se escuche y se valore en cada decisión clave.
Desde Recursos Humanos, nuestro rol es ser arquitectura de la estrategia, no la decoración del espejismo. Nuestra labor es asegurar que las organizaciones cuenten con la variedad de perspectivas necesaria que permita entender un mercado global y anticiparse a los cambios. Debemos promover la construcción de equipos donde se valore la diferencia, no como un desafío, sino como el activo más valioso de las organizaciones.
Esto implica diseñar procesos que busquen intencionadamente esa variedad y, sobre todo, formar a líderes capaces de orquestarla, de transformar el conflicto potencial en creatividad pura, que sean capaces de fomentar y abrazar la diversidad, siendo parte de ella.
En definitiva, si la diversidad en nuestra organización es una estrategia o un espejismo no depende de las declaraciones de intenciones, sino de nuestras acciones diarias. El espejismo se centra en las apariencias, mientras que la estrategia busca el impacto medible y sostenible a medio y largo plazo. La cuestión ya no es si podemos permitirnos invertir en diversidad, sino si podemos permitirnos el lujo de conformarnos con el espejismo.
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