En un momento donde las empresas compiten no solo por clientes, sino también por talento, compromiso y reputación, la cultura organizativa se ha convertido en una ventaja competitiva decisiva. Pero… ¿cómo se construye realmente una cultura sólida, coherente y transformadora?
Más allá de manuales de comportamiento, beneficios sociales o programas de bienestar aislados, lo que verdaderamente transforma una cultura es lo que las personas creen, valoran y practican colectivamente. Y esto exige algo más profundo: una identidad compartida, unos principios vividos y un liderazgo que inspire más allá de los resultados.
Uno de los libros más reveladores sobre este tema es “7 Steps to a Winning Culture” de Brian Dodd. A través de una anécdota aparentemente deportiva, el autor revela una verdad esencial sobre los equipos de alto rendimiento y las culturas exitosas.
El “Secreto” no era sobre baloncesto
En 1989, los Detroit Pistons ganaron el campeonato de la NBA. Pero su mayor hazaña no fue técnica, sino cultural. Su jugador estrella, Isaiah Thomas, explicó lo que denominó “The Secret” a un grupo de periodistas que apenas captaron su significado. Años más tarde, el periodista Bill Simmons volvió sobre aquella idea y la desveló como una lección fundamental para el liderazgo:
“El secreto de mi éxito con el equipo de baloncesto… es que no se trata de baloncesto.”
Se trataba de equipo. De confianza. De sacrificio por el bien común. De compromiso con algo más grande que uno mismo.
La clave del éxito de aquel equipo no estaba en las estadísticas individuales, sino en haber creado un entorno donde:
- Todos conocían y aceptaban su rol.
- Todos valoraban el éxito colectivo por encima del lucimiento personal.
- Todos confiaban en que sus esfuerzos contribuían a un propósito compartido.
De aquella historia, Brian Dodd extrae 7 principios esenciales para construir una cultura ganadora:
- Que el equipo se aprecie mutuamente.
- Que cada persona conozca y acepte su rol.
- Que se priorice el objetivo colectivo sobre las estadísticas individuales.
- Que el equipo valore ganar más que destacar.
- Que los líderes sean los primeros en sacrificarse por los demás.
- Que todos estén alineados y en sintonía.
- Que se cuiden los pequeños gestos que construyen grandeza.
Estos principios, aplicables al deporte, son muy relevantes en las organizaciones empresariales. Sin embargo, en el mundo corporativo, a menudo falta un elemento que refuerce y dé sentido estratégico a estos pasos: una identidad organizativa definida, vivida y compartida. Por ello creo que a estos 7 principios es preciso añadir un octavo en el mundo empresarial.
El 8 principio: construir una identidad basada en valores compartidos
Una cultura ganadora no se consolida solo con comportamientos correctos. Se fortalece cuando toda la organización comparte una identidad clara, alineada con su propósito y estrategia, que se viva de forma coherente desde el comité de dirección hasta cada rincón operativo.
Y dentro de esa identidad, hay un valor clave, transversal, operativo e indispensable para alinear estratégicamente la organización: la igualdad de oportunidades.
¿Por qué?
Porque cuando una empresa declara que todas las personas tienen las mismas oportunidades para crecer, contribuir y liderar —independientemente de su género, edad, origen o situación personal— está construyendo una cultura de confianza para todos sus integrantes. La confianza funciona entonces como el cemento de la colaboración, el compromiso y la innovación.
Definir la igualdad como valor central no es una cuestión de cumplimiento normativo o de responsabilidad social, sino de eficacia estratégica. Una empresa que impulsa políticas inclusivas, que mide y gestiona sus sesgos, que reconoce el talento sin etiquetas y que recluta el talento, independientmenete del género y otras circunstancias personales, está alineando a toda la plantilla en una misma dirección: la del propósito común.
Construir esta identidad requiere tres ingredientes fundamentales:
- Definición clara y compartida de los valores: no basta con un cartel en la pared. Deben traducirse en decisiones, políticas, recompensas y comunicación interna.
- Liderazgo coherente: si la alta dirección no vive los valores, la cultura se vacía de credibilidad.
- Participación activa de toda la organización: cuando las personas se reconocen en la identidad de su empresa, se comprometen con ella de forma genuina.
El caso de Carmen: cuando el entorno marca la diferencia
Esta reflexión se encarna con fuerza en la historia real de Carmen.
Carmen llegó al comité ejecutivo de una gran empresa cotizada con una trayectoria impecable, visión estratégica y una firme voluntad de transformación. Allí se encontró con un entorno hostil: silos estancos, falta de escucha, decisiones tomadas en círculos informales de los que quedaba excluida. No había referentes. No había espacios de participación reales. Cada propuesta era recibida con escepticismo o peor, condescendencia.
Tras un año, agotada, se planteó dejar la empresa.
“¿Para qué seguir si no puedo cambiar nada?”
Y entonces tomó una decisión radical: cambiar de entorno, no de ambición.
Ingresó en una empresa líder en el Ranking de empresas por la Igualdad de la Fundación Woman Forward. Desde el primer día sintió la diferencia: no solo la escuchaban, sino que impulsaban sus ideas. Le ofrecieron herramientas, aliados y métricas para medir su impacto. Por primera vez, no solo no tenía que demostrar su valor, sino que podía multiplicarlo.
Carmen no lo desaprovechó. Rediseñó políticas con perspectiva inclusiva, integró la igualdad en la estrategia de negocio, impulsó equipos más diversos y cohesionados, y lideró una transformación organizativa real.
Los resultados no tardaron en manifestarse:
- Menor rotación.
- Reducción de bajas laborales.
- Incremento del bienestar y la productividad.
- Mayor compromiso de media en toda la plantilla, hombres y mujeres
Pero lo más valioso fue lo que inspiró. Su historia trascendió su liderazgo individual. Porque ya no es solo de Carmen, sino tuya y mia. Carmen se convirtió en símbolo de lo que una cultura inclusiva y estratégica puede lograr.
Tu organización también puede construir una cultura ganadora. No necesitas partir de cero, solo de la convicción de que la cultura no es lo que se dice, sino lo que se vive. La cultura no son reflexiones plasmadas en la misión, visión y valores impulsados en el Consejo de administración o unos bullets de estrategia acordados en el comité de dirección. Hay que construirlos de forma transversal desde una identidad común, donde la igualdad sea más que un valor —sea una práctica—, impulsada desde las medidas del plan de igualdad, o mejor aun desde una certificación en igualdad y competividad que pueda guiarte a través de los pasos para implantarla. Los equipos no solo rendirán más: querrán quedarse, aportar y crecer contigo.
¿Estás listo para liderar esa transformación?
Cargando ...
