Por primera vez desde que se analiza el talento sénior en el IBEX 35, hay más empresas consideradas transparentes y translúcidas que opacas.
Es una buena noticia. Pero aún queda mucho por hacer.
Así lo refleja el informe Carrera y Talento Sénior 2024, elaborado por la Fundación Haz, que lleva siete años observando cómo las grandes empresas españolas informan y actúan con respecto a sus trabajadores mayores de 55 años.
Los avances son innegables: la presencia de empleados sénior ha pasado del 16,8 % en 2023 al 26 % en 2024. Sin embargo, todavía pesan más los prejuicios, la falta de visibilidad y la inercia… que el valor de la experiencia.
La trampa del “buenismo demográfico”
En los últimos años nos hemos acostumbrado a hablar del “reto del envejecimiento”.
Pero seguimos sin mirar de frente lo esencial: contar con una plantilla más veterana no es un problema.
Es una oportunidad para competir mejor, si sabemos aprovecharla.
El informe apunta algunos pasos en la dirección correcta:
- El 97 % de las empresas del IBEX ya incluye la diversidad generacional en sus políticas de inclusión.
- Se ha duplicado el número de compañías que aplican medidas para equipos de distintas edades.
- Y por primera vez, la mitad de las áreas de talento sénior presenta mejoras claras.
Pero los números también revelan lo que aún no se hace:
- Solo el 31 % pone en marcha acciones para retener ese conocimiento.
Apenas el 43 % prepara a su gente para la etapa de salida o transición.
Y únicamente el 20 % comunica las jubilaciones previstas, lo que impide anticipar la pérdida de talento clave.
Lo que no se gestiona, se pierde
En un momento donde escasea el talento, dejar que profesionales con 25 o 30 años de experiencia se vayan sin más no es solo un error de gestión. Es perder inteligencia acumulada.
No ofrecer formación “porque ya están cerca de jubilarse” es tirar a la basura el saber hacer.
No contar con ellos en proyectos de innovación o programas de mentoría es bloquear el aprendizaje de los más jóvenes.
Y no preparar su salida de forma digna y acompañada es, directamente, injusto.
Por si fuera poco, la discriminación por edad sigue campando a sus anchas: El 63 % de los mayores de 50 años en España reconoce haberla sufrido, según el informe de Fundación Haz.
O somos multigeneracionales, o nos quedamos atrás
Las empresas que quieran seguir siendo relevantes en los próximos años tendrán que asumir algo básico: el talento no caduca, pero sí necesita condiciones para seguir creciendo.
Mapfre, Endesa o CaixaBank —citadas como referentes en el informe— están demostrando que hablar de generaciones no es solo un gesto ético. Es una forma de innovar, de resolver mejor los problemas y de conservar la memoria organizativa. Aun así, la mayoría de las empresas aún no ha dado el paso.
Mencionan el talento sénior en sus documentos… pero no lo incluyen en sus planes de carrera. No lo forman, no lo visibilizan, no le dan opciones de mentoría ni espacios de decisión.
España envejece. Eso es un hecho. Lo que está en juego es si vamos a ser una sociedad que descarta o una que valora.
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