En un contexto actual de escasez de talento, especialmente en determinados perfiles cómo los tecnológicos, acertar con el candidato ideal en un proceso de selección resulta crucial para la competitividad de las empresas. Por esa razón, una entrevista de trabajo adquiere una importancia capital no solo para los entrevistados, como sucedía antes, sino también para los entrevistadores, ya que es el escenario en el que las empresas deben ser capaces de identificar a los empleados que afronten los desafíos que les depare el futuro. El destino de la empresa, en buena medida, se dirime en esos 30-45 minutos de entrevista. Cualquier error cometido por parte del profesional que conduce el encuentro puede hacer que termine contratando a un candidato o candidata que no era ni mucho menos la mejor opción, y, lo que es incluso peor, que el mirlo blanco que tuvo ante sus ojos, pero no fue capaz de identificar acabe, muy probablemente, reforzando a un competidor.
Pero, ¿cómo saber que nos encontramos ante el candidato ideal? Partiendo de la base de que no hay dos empresas iguales ni dos procesos de selección idénticos, y que lo que resulta ideal para un puesto y contexto, no lo será en absoluto para otros, sí que existen una serie de elementos comunes que podemos extraer y a los que habrá que prestar especial atención.
• Conocimientos técnicos. Los trabajos de cualquier disciplina requieren de una serie de conocimientos técnicos necesarios para poder desempeñar ese puesto en particular. Lo primero de lo que tendremos que asegurarnos es de que el candidato cumpla esos mínimos. Es una información que normalmente ya aparece en el curriculum vitae, y en la que podemos profundizar en la entrevista preguntándole por alguna situación concreta en la que tuvo aplicar esos conocimientos. Eso sí, es importante no cegarse con la parte técnica, porque, aunque es cierto que una parte de ese bagaje es imprescindible que ya lo traiga consigo el aspirante, hay otra muy importante que puede ser aprendida en el futuro.
• Experiencia. Igual que sucede con la capacitación técnica, la experiencia suele ser un plus en un buen candidato, aunque no siempre ni de la misma forma en todos los casos. Obviamente, tendrá mucho más peso en un puesto senior que uno junior. Pero la trayectoria previa es un factor que hay que aplicar con cierta imaginación. Por ejemplo, 30 años de trayectoria haciendo exactamente el mismo trabajo tendrán un valor relativo frente a 10 años de otro profesional que haya sabido evolucionar, asumir nuevas funciones e incorporar nuevos matices a su puesto. Y algo parecido sucede con alguien que tal vez no haya trabajado nunca en el sector tecnológico, pero que puede aportar al puesto una muy valiosa experiencia de gestión, trabajo en equipo o trato con clientes en otras industrias.
• Habilidades. Las habilidades son esenciales en los contextos de trabajo actuales, y resultan tanto o más determinantes como los conocimientos técnicos. Eso sí, habilidades hay muchas, y es importante que el entrevistador tenga claras de antemano cuáles son las esenciales para ese puesto en particular. Habilidades de comunicación, de resolución de problemas, de tolerancia a la presión, de trabajo en equipo, de orientación a resultados, de innovación, sociales, organizativas… Sean las que sean aquellas que hayamos identificado como claves para la posición que se necesita cubrir, es importante que ‘obliguemos’ al candidato a sacarlas a relucir durante la entrevista. Por ejemplo, si las habilidades de comunicación son imprescindibles, hagámosle hablar, invitémosle a persuadirnos de que, sin ninguna duda, debe ser el escogido.
• Actitud. La actitud es otro factor determinante que nos brinda una poderosa pista acerca de si nos encontramos ante un candidato potencialmente exitoso. Que el candidato tenga una actitud positiva y receptiva hacia el puesto y la empresa es muy importante, pero también que esa actitud esté en consonancia con las demandas del puesto. ¿Es una persona extrovertida o introvertida? ¿Reflexiva o impulsiva? ¿Transparente o reservada? La respuesta a cualquiera de estas preguntas será positiva o negativa en función de las características del puesto.
• Cultura. Un candidato puede entusiasmarnos por sus habilidades, conocimientos, nivel de experiencia, actitud y carisma. Pero la pregunta que debe hacerse el entrevistador antes de lanzarse a hacerle una oferta es: ¿encajará esta persona en el equipo y en la cultura organizacional de la empresa? ¿Son sus valores, intereses y prioridades afines a los de la organización? Porque si la respuesta a esta pregunta es “no” o incluso “no lo sé”, quizá haya que valorar otras opciones y así evitarnos una futura incorporación fallida. Un truco: pregúntale por su propósito en la vida y compara su respuesta con el de la compañía.
• Motivación y expectativas. ¿Por qué quiere venir esta persona a nuestra empresa? ¿Somos su mejor opción o una de compromiso? ¿Qué espera de nosotros? ¿Podemos dárselo? En una entrevista de trabajo, el candidato no es el único examinado, sino que también la empresa es sometida a su escrutinio. Llegado cierto momento, guardemos silencio y abramos un espacio para que nos lance preguntas a nosotros. Un candidato que hace preguntas interesantes y pertinentes no solo demuestra inteligencia, personalidad y un interés genuino por la empresa y la posición, sino que nos brindara a nosotros una valiosa oportunidad de obtener información sobre cómo percibe el mercado nuestra marca de empleador.
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