Vivimos en un mundo donde el conocimiento técnico se actualiza a una velocidad vertiginosa. La programación, la inteligencia artificial, la gestión de proyectos o la dirección estratégica son ejemplos de áreas en las que la necesidad de formación continua es indiscutible. Desarrollar competencias técnicas es esencial, pero entrenar las habilidades que permiten aplicarlas en entornos reales es igual de importante.
Las habilidades se entrenan, igual que se entrenan los conocimientos técnicos. Y, además, que la formación en competencias personales debe estar integrada en el puesto de trabajo, no ser un complemento aislado.
Las competencias personales no son una moda
En un mercado laboral cada vez más exigente, la formación técnica por sí sola no garantiza el éxito profesional. Pongamos un ejemplo concreto: un programador puede dominar varios lenguajes de programación y tener una lógica impecable para resolver problemas, pero si carece de habilidades de comunicación, le resultará difícil explicar sus ideas a un equipo multidisciplinar, coordinarse con diseñadores o analistas de negocio, o incluso liderar un proyecto.
No se trata solo de «saber código»; se trata de saber trabajar con otros, de liderar cuando sea necesario, de gestionar conflictos, de comunicar soluciones de forma clara y efectiva.
Otro ejemplo: un responsable del área de recursos humanos puede conocer en profundidad las normativas laborales y las mejores prácticas de selección, pero si no sabe generar conversaciones de retorno constructivo, gestionar la diversidad o liderar procesos de cambio, sus conocimientos quedarán desaprovechados.
La realidad es que las competencias personales son la infraestructura invisible que sostiene el desempeño técnico.
Formación continua e integrada
Formar a una persona para que se mantenga actualizada en su área técnica es imprescindible. Pero ¿cómo aseguramos que también se desarrollen las competencias personales? La respuesta está en integrar ambos aprendizajes.
No deberíamos formar a alguien en programación avanzada y luego, meses después, ofrecerle un curso aislado de «trabajo en equipo». El aprendizaje debe ser simultáneo, contextualizado y aplicable al día a día. Por ejemplo, en un curso de gestión de proyectos ágiles, deberíamos incorporar talleres específicos de liderazgo situacional, gestión del tiempo y comunicación efectiva en equipos remotos.
Aprender una competencia personal no es algo que ocurra en una sesión de formación teórica: requiere práctica, retroalimentación y tiempo. Igual que no aprendemos a programar solo leyendo manuales, no aprendemos a liderar solo asistiendo a una charla.
El puesto de trabajo como espacio de entrenamiento
Una de las mejores «aulas» para el desarrollo de competencias personales es el propio puesto de trabajo. Diseñar programas de formación que se nutran de los retos reales de las organizaciones permite que los profesionales entrenen sus habilidades en un contexto auténtico.
Desde mi experiencia es importante trabajar bajo la premisa de que la formación debe ser útil, pertinente y transferible de inmediato. Por ejemplo, es necesario acompañar a equipos de ventas en programas de comunicación persuasiva aplicada directamente en las reuniones con clientes, o a equipos de desarrollo en programas de liderazgo de proyectos donde los retos son reales y los resultados impactan en el negocio.
Se trata de mejorar las competencias reales de las personas en su desempeño diario.
Un cambio cultural necesario
Para que este enfoque funcione, es necesario un cambio cultural dentro de las organizaciones. No basta con ofrecer formaciones opcionales de soft skills (habilidades interpersonales). Hay que integrarlas en los planes de formación, reconocerlas como parte de los objetivos de desarrollo profesional y evaluarlas de forma seria. Es importante encontrar el equilibrio entre el empoderamiento de los profesionales a la hora de formarse en estas soft skills y la importante labor de sus responsables, quienes deben compaginar sus objetivos de negocio con la tarea de gestor del crecimiento de su equipo.
Cuando en un proceso de evaluación del desempeño valoramos la capacidad de un ingeniero para comunicar sus avances al equipo directivo, o la habilidad de un gestor de proyectos para resolver conflictos de forma constructiva, estamos transmitiendo un mensaje claro: las competencias personales importan tanto como las técnicas.
Hacia un perfil profesional más completo
El futuro del trabajo exige perfiles profesionales más completos. No solo especialistas técnicos, sino profesionales capaces de liderar, colaborar, innovar y adaptarse.
Un responsable de marketing debe ser capaz de traducir insights de mercado en estrategias comprensibles para el comité directivo. Un consultor de transformación organizativa necesita tener la persuasión para convencer a toda la organización de la necesidad de adoptar nuevos modelos de trabajo. Un gestor de proyectos debe aprender a trabajar en equipos multiculturales y distribuidos.
Estos no son «extras». Son parte esencial de lo que significa ser un buen profesional hoy en día.
El compromiso de formar a profesionales completos
Aprender habilidades técnicas sin desarrollar competencias personales es como construir un motor potente en un coche sin volante. El conocimiento técnico nos da la potencia; las competencias personales nos permiten dirigirla de forma efectiva.
Las competencias, tanto técnicas como personales, se aprenden entrenándolas, trabajándolas, equivocándonos y volviendo a intentarlo. La mejor manera de hacerlo es combinando la formación técnica con el desarrollo competencial de forma integrada y conectada al puesto de trabajo.
Porque no se trata de formar a profesionales que sepan mucho. Se trata de formar a profesionales que sepan hacer, liderar, relacionarse y transformar.
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