Como directora de Recursos Humanos, comento con frecuencia, junto a colegas, compañeros/as, y CEOs, la gran transformación del mercado laboral a la que asistimos, especialmente clave para nosotros/as, los/las reclutadores/as.
Esta transformación, que en un principio entendimos como una cuestión generacional, se revela hoy como un profundo cambio social que afecta a una gran mayoría de candidatos/as, independientemente de su edad, sexo, formación, posición o sector en el que trabajen.
Ni el trabajo es una prioridad para las personas, ni lo ven como un motor de cambio en sus vidas. Por tanto, su marco de referencia laboral dista mucho de lo que yo misma he visto en casa, a través del modelo de trabajo y vida de mis padres, pertenecientes a las generaciones silenciosa y boomers. Como reclutadores/as, estamos obligados no solo a ser testigos del cambio, sino a comprenderlo y trazar una estrategia coherente entre lo que la empresa necesita y lo que el talento busca.
Esta tarea, como muchos/as de mis colegas estarán pensando, supone la “cuadratura del círculo”. Y desde luego, no es una tarea exclusiva de Recursos Humanos. En ella deben intervenir desde la figura de máxima responsabilidad en la empresa hasta los departamentos de marketing, comunicación y ventas. Está íntimamente ligada a la visión y misión de la empresa, a sus valores y a su cultura. Sólo quien, de manera auténtica y coherente, alinee su visión, su negocio, sus valores y su mercado, podrá ser creíble y atractivo/a a ojos del cliente, sea este externo o interno. Precisamente este último resulta quizás más crítico y exigente en los tiempos que corren, ya que, como sabemos, la fidelización y la reducción de las tasas de rotación son prioridades en todas las organizaciones.
Un estudio realizado por Pluxee (empresa dedicada a beneficios y engagement de empleados), sobre los retos y tendencias de los RR. HH. En 2024, revelaba que más del 54 % de la población activa en nuestro país esperaba cambiar de trabajo ese mismo año, cifra que se incrementaba hasta un 75 % en el caso de los miembros de la generación Z (1997-2012).
Un dato relevante que merece ser analizado es el poder del lenguaje en esta transformación social, su impacto como herramienta que construye, pero también transforma y crea. Cuando hablamos con personas de 45 años en adelante, ante la incomodidad laboral, suelen referirse a la cuestión con expresiones como “cambiar de empleo” o “buscar otro trabajo”. Sin embargo, cuando conversamos con profesionales menores de 45, suelen decir que “están abiertos a escuchar ofertas” o “abiertos al cambio”, y no contemplan “jubilarse en esa empresa”. En cuanto a los principales motivos para cambiar de empleo, la flexibilidad y la conciliación pesan casi tanto como el salario.
La importancia de estas características no solo es conocida por quienes realizamos entrevistas, sino que se refuerza con la tendencia del “conscious unbossing” entre zetas y millennials, quienes priorizan sus objetivos personales sobre los profesionales y se desvinculan de manera consciente de roles de liderazgo tradicionales.
¿Qué está sucediendo para que las empresas dejen de ser atractivas? Recientemente, conversaba con una compañera sobre liderazgo, y ella apuntaba acertadamente: “¡Qué importante es crear espacios donde las personas puedan desplegar y potenciar su talento de forma auténtica y con confianza!”.
Para mí, creer en la mejor versión de las personas significa apoyarlas en su talento y desarrollo, reconociendo lo que cada una puede aportar de manera única. No es fácil, especialmente al gestionar perfiles de hasta cinco generaciones distintas en una misma Organización. Pero también significa, por ejemplo, que no debemos edulcorar la publicidad de la vida laboral, ni hacer creer que trabajar no requiere esfuerzo, pero tampoco ocultar que hacerlo con pasión enriquece el alma.
Si buscamos personas proactivas, ágiles y con pensamiento crítico, no podemos “encerrarlas” en roles estancos, limitados y de baja visibilidad; O en el caso de aquellos perfiles con potencial de liderazgo asignarles responsables inseguros que no les permitan crecer.
Conviene, por tanto, realizar un examen de conciencia empresarial: ¿El talento encuentra en nosotros autenticidad y Verdad? Quien viva en coherencia, ganará la difícil partida que enfrentamos. Urge acabar con la desconexión entre organizaciones y talento. Que la incertidumbre de estos tiempos no nos haga olvidar que lo más valioso, único y difícil de imitar (VRIO) es el factor humano.
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