Las empresas que no logran identificar y desarrollar el talento de sus empleados suelen enfrentar grandes desafíos a la hora de seleccionar profesionales con alto potencial. Según un reciente estudio realizado en Estados Unidos entre más de 300 grandes compañías, solo el 5% de ellas han implementado políticas efectivas para la selección y retención del talento comercial.
Cuando hablamos de detectar el potencial oculto en jóvenes recién titulados, es crucial entender que este talento no solo se encuentra en candidatos externos (a través de procesos de selección), sino también dentro de nuestra propia organización (a través de procesos de promoción interna).
El reto de identificar talento en jóvenes recién graduados se complica aún más cuando se busca especializarlo en un área tan desafiante como la comercial. En medio de la actual «guerra por el talento», donde las grandes y prestigiosas empresas luchan por ser las más rápidas y eficientes en captar jóvenes con el mayor potencial, lograr identificar a los mejores será la clave para formar a los futuros directivos y agentes del cambio que consolidarán y transformarán la cultura organizacional.
Hoy en día, queda patente la necesidad de los departamentos de recursos humanos de llegar a los jóvenes que recién ingresan al mercado laboral. El desafío es identificar quiénes son los candidatos con mayor potencial y cuáles están realmente interesados en unirse a nuestro proyecto. Es fundamental que nuestra propuesta sea atractiva para lograr un «sí» por parte de ellos.
Este proceso ya es de por sí es complejo, pero se intensifica aún más cuando se busca talento comercial. Para encontrarlo, hay una premisa fundamental: LA VOCACION. Dentro de un proceso de búsqueda de talento, y especialmente en el caso del talento comercial, existen varias fases que deben ser evaluadas y preparadas adecuadamente. La primera fase de captación y selección debe diseñarse en paralelo con las siguientes, asegurando que cada paso se enfoque en identificar a los jóvenes valores adecuados.
Es importante tener en cuenta que todas las grandes empresas buscan lo mismo y lo hacen en los mismos sitios. Por eso, nuestras acciones de reclutamiento y el marketing de nuestra «marca laboral» deben estar alineados para transmitir el mensaje adecuado en el momento preciso, haciendo nuestra organización atractiva para los candidatos que queremos atraer. Los responsables de selección deben ser capaces de «vender» la empresa, destacando los beneficios y oportunidades que ofrecemos.
Una vez que logremos captar a los jóvenes valores, es crucial ser capaces de evaluar y encontrar evidencias claras de que tienen el talento y las competencias necesarias para desarrollarse en el área comercial. Además, debemos identificar las competencias que deberán adquirir en el futuro, ya que estamos buscando a los líderes del mañana. En este sentido, ya no basta con buscar solo la vocación comercial; debemos también tener en cuenta otras competencias que los candidatos necesitarán desarrollar, y detectar aquellas en las que ya se destacan, así como aquellas en las que necesitarán apoyo externo, a través de formación especializada.
El proceso de selección de jóvenes recién titulados para grandes organizaciones generalmente comienza con la recepción de currículums y la criba inicial según requisitos específicos. Posteriormente, se realizan pruebas psicotécnicas y evaluaciones competenciales. A pesar de que estas pruebas sean altamente fiables, deben considerarse como un componente más dentro del proceso de selección.
Las pruebas psicotecnicas no pueden ser la única herramienta para seleccionar jóvenes titulados con alto potencial. Dado que carecen de experiencia laboral o esta es limitada, las evidencias que buscamos deben centrarse en su trayectoria académica y sus relaciones interpersonales. En este sentido, surge la pregunta: ¿es posible predecir el comportamiento futuro en el entorno laboral a partir de evidencia obtenida en el ámbito académico y social, donde las costumbres profesionales aún no están plenamente desarrolladas? La experiencia demuestra que estos datos ayudan a contrastar competencias, ya que estas se aplican en todos los aspectos de la vida.
En Saleshunters, después de realizar más de 200,000 entrevistas a profesionales dedicados a la venta, hemos identificado las competencias clave para el talento comercial, que son:
- Planificación y organización
- Negociación
- Orientación a resultados
- Estabilidad emocional
- Proactividad
- Flexibilidad y versatilidad
- Habilidades interpersonales
- Orientación al cliente
- Compromiso con los resultados
Partiendo de la base de que el orden de las competencias no altera el resultado, es importante destacar que, además de estas competencias, es necesario tener en cuenta otras que preparen al candidato para su futuro dentro de la organización. Estas competencias serán determinantes en el desarrollo de su carrera y en la retención de los buenos valores dentro de la empresa. La responsabilidad que se ofrece a los candidatos debe ser un aspecto clave en el proceso de selección.
En el ámbito comercial, por encima de todas las competencias, hay una variable que debe primar: LA VOCACIÓN.
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