En los últimos años, hemos sido testigos de un cambio profundo en la manera en que trabajamos y entendemos el trabajo. Casi sin darnos cuenta, se ha redefinido por completo la idea de estabilidad laboral.
Hemos pasado de un modelo en el que un empleo podía durar toda la vida a una realidad en la que cambiar de trabajo con frecuencia se ha convertido en la norma. Pero este fenómeno no se limita al ámbito laboral; es un reflejo de nuestra época. Vivimos en un mundo de fluidez, donde todo cambia rápidamente: las relaciones, los hogares, las aspiraciones. La idea de permanencia se ha diluido.
¿Cómo lograr el compromiso de los empleados en esta nueva realidad?
Esta es una de las grandes preocupaciones de las empresas. La rotación y la baja productividad generan pérdidas millonarias y, en la mayoría de los casos, ambas están ligadas al nivel de compromiso de los trabajadores.
Las organizaciones invierten grandes sumas en programas para mejorar el compromiso y la satisfacción laboral, pero los resultados no son los esperados. De hecho, los estudios de Gallup muestran que los niveles de compromiso han disminuido año tras año. Esto nos lleva a una pregunta clave: ¿estamos abordando el problema de la manera correcta?
El compromiso no debe ser analizado desde una perspectiva dualista; hay o no hay compromiso, es cuestión de grados.
Existen ocho grados de compromiso laboral:
- Grado 1: Nos importa porque cobramos un salario y queremos conservarlo
- Grado 2: Nos importa porque queremos que los otros nos valoren
- Grado 3: Nos importa como una parte necesaria en la construcción de una carrera profesional
- Grado 4: Nos importa porque nos gusta la industria, la actividad de la empresa, la marca
- Grado 5: Nos importa porque nos permite desplegar algunas habilidades.
- Grado 6: Nos importa porque tenemos un vínculo afectivo
- Grado 7: Nos importa el propósito de la empresa.
- Grado 8: Nos importa porque nos permite desplegar nuestra creatividad.
Para reducir la rotación y mejorar la productividad, las empresas deben ayudar a sus empleados a avanzar en esta pirámide de compromiso.
Uno de los factores más importantes y frecuentemente ignorados en la construcción del compromiso es la implicación. No podemos esperar que alguien se comprometa con algo en lo que no tiene voz ni participación activa.
Hay una relación directa entre el grado de implicación en un proyecto y el nivel de compromiso que se desarrolla hacia él. Sin embargo, la mayoría de estrategias empresariales enfocadas en mejorar el compromiso no toman esto en cuenta. Se implementan cambios desde la dirección sin involucrar realmente a los empleados, lo que genera el efecto contrario: desmotivación y desapego.
Cuando trabajamos con el factor humano, es fundamental comprender ciertas cuestiones de fondo.
Cualquier empresa debe convertirse en experta de los insumos que recibe, comprender los materiales con los que trabaja. Si preguntamos a un jefe de operaciones de una fábrica de aluminio sobre esta materia prima, nos dará una perspectiva técnica y detallada.
Pero qué pasaría si preguntamos al director de RRHH, al CEO o cualquier líder la siguiente pregunta ¿Qué es el ser humano?
La respuesta a esta pregunta no es meramente filosófica; es una cuestión práctica. Si no entendemos la naturaleza humana, difícilmente podremos generar entornos de trabajo donde las personas realmente quieran comprometerse.
No somos piezas de un engranaje, sino entidades que buscan expandir su capacidad de actuar, de pensar, de transformar. En el entorno laboral, esto se traduce en la necesidad de tener un propósito, autonomía, reconocimiento y espacios donde desplegar nuestras habilidades.
Implicar no es simplemente hacer partícipe a alguien de una tarea o un proceso. Es conectar a la persona con algo que realmente le importe. No todo el mundo quiere ser líder, innovador o gestor de cambios. Pero todo el mundo quiere sentir que su trabajo tiene sentido y contribuye a su desarrollo personal y profesional.
Cuando las personas sienten que su trabajo aumenta su energía, su capacidad creativa y su sentido de propósito, el compromiso surge de manera natural.
Si las empresas realmente quieren mejorar el compromiso de sus trabajadores, deben dejar de enfocarse en fórmulas genéricas y empezar por lo esencial: comprender qué mueve a cada una de las personas que forman la organización. El objetivo es lograr relaciones donde el empleado pueda lograr sus objetivos individuales a través de un trabajo que permite alcanzar los objetivos de la empresa.
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