25 de julio de 2024
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¿Sigue vigente nuestra Propuesta de Valor Empleado?

Mucho escuchamos y leemos acerca de la escasez de talento, su volatilidad y la frecuencia, cada vez mayor, con la que cambia de organización. Esto nos lleva inevitablemente a hacernos una pregunta simple y profunda, a la vez que vital para las organizaciones: ¿qué hace que las personas quieran permanecer en nuestra empresa?, ¿cómo cuidamos lo más importante?

Según un estudio del Adecco Group Institute (2024), el 68% de los trabajadores considera que la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es un factor clave para unirse o permanecer en una empresa, convirtiéndose así en una prioridad estratégica para las empresas.

La PVE representa el compromiso de nuestra empresa y debe alinearnos con los objetivos y valores de la empresa. ¿Es esta una realidad en nuestra organización?

Personalización: La clave para enamorar

Hace unas semanas, mientras tomaba café con la directora de Recursos Humanos de una importante empresa internacional, me comentaba: “en las cartas de intención que enviamos a las nuevas incorporaciones más jóvenes, seguimos incluyendo el seguro de vida como beneficio social y, sería mejor sustituirlo por una suscripción a Netflix…”.

Esta es la clave, poner foco en las personas, pensar en sus expectativas y escucharlas para entender cuáles son los asuntos universales que más estimulan o desagradan a la plantilla y, al mismo tiempo, diferenciar por perfiles para así involucrar a la mayoría. Según el informe del Foro Económico Mundial de 2023 las empresas que adoptan enfoques personalizados en su PVE experimentan una mayor satisfacción y compromiso de los empleados. Comprender las motivaciones individuales, conocer el mapa del talento actual y el que queremos para así ofrecer beneficios y oportunidades personalizadas, pueden marcar la diferencia en la atracción y retención del talento.

Gracias a diferentes estudios de las organizaciones, podemos diferenciar diferentes expectativas según el “perfil”:

  • Los que se orientan hacia su carrera, se preocupan por cuidar sus empleos y realizan concesiones en conciliación.
  • Los que valoran especialmente la flexibilidad, la atención de su bienestar y su desarrollo profesional.
  • Los más jóvenes, que aparte de la flexibilidad, buscan la inversión de la empresa en su desarrollo profesional y alineamiento con su propósito. Además, valoran especialmente la diversidad y la inclusión.

La última encuesta de Handshake, realizada a los jóvenes del 2024, listos para graduarse, también pone de manifiesto que muestran especial interés por su seguridad laboral y casi al 60% de los encuestados les preocupa no poder ganar lo suficiente para cubrir sus gastos básicos

Las 5 estrategias más habituales y efectivas para una PVE atractiva

  • Desarrollo Profesional: Según el informe «Desarrollo Profesional y Retención de Talento» de Deloitte de 2024, el 93% de los empleados se quedarían en una empresa más tiempo si invirtieran en su desarrollo profesional. Ofrecer programas de capacitación, mentoría, planes de carrera y progresión profesional muestra que la empresa valora su crecimiento y desarrollo a largo plazo.
  • Equilibrio Trabajo-Vida: el bienestar integral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, es esencial. Según el informe de Harvard Business Review de 2023, las empresas que priorizan el bienestar de sus empleados experimentan una mayor productividad y retención. Los programas de bienestar (físico, mental e incluso financiero) y las políticas de trabajo flexible, son cada vez más valoradas.
  • Compensación Competitiva: más allá del salario, que siguen siendo importante y debemos asegurar que sea competitivo en el mercado, las empresas que ofrecen una compensación total competitiva tienen más éxito en atraer y retener talento.
  • Reconocimiento: según el estudio de Gallup de 2023, el 69% de los empleados están más comprometidos cuando sienten que su trabajo es valorado. Implementar programas de reconocimiento y celebrar los logros, fortalece la cultura y aumenta la satisfacción de los empleados.
  • Liderazgo con propósito: Los líderes deben ser maestros conectando propósitos con empatía y pasión para construir una cultura de excelencia. Liderarán para construir espacios psicológicamente sanos en los que el equipo sienta que puede sugerir ideas, admitir errores y asumir riesgos sin consecuencias negativas.
  • Integrar el Propósito en la Estrategia de la PVE

¿La PVE también debe está arraigada en el propósito de la organización? Como dijo una vez Simon Sinek: «Las personas no compran lo que haces, compran por qué lo haces». Una PVE auténtica va más allá de ofrecer beneficios y compensaciones pues cuando los empleados se conectan emocionalmente con el propósito de la empresa, sabemos que están dispuestos a contribuir al éxito de la organización de una manera significativa.

Algunos ejemplos de estrategias PVE con propósito son:

  1. Programas de Voluntariado Corporativo: Invitar a participar en estos programas alineados con la misión y los valores de la empresa, además de beneficiar a la comunidad, ofrece la oportunidad de sentirse parte de algo más grande.
  2. Compromiso Ambiental
  3. Desarrollo de Habilidades Sociales

Y una vez que tenemos la mejor PVE, importante no olvidarnos de comunicarla de manera clara, regular y a través de los canales apropiados, a toda la organización para que, pueda aprovecharse, disfrutarse y así reforzar el compromiso y la conexión entre la empresa y sus empleados.

Sin duda, una PVE donde cada persona se sienta reconocida, apoyada en su crecimiento profesional y personal, y alineada con los valores y el propósito de la empresa puede ser un elemento diferenciador.  En un mundo donde el talento es uno de los recursos más valiosos, ¿podemos permitirnos el hecho de no atender a su importancia?, ¿estamos escuchando y respondiendo a los diferentes perfiles-generaciones?, ¿nuestra PVE actual, sigue vigente? Una PVE sólida requiere una revisión anual que permita asegurar que evoluciona con las cambiantes expectativas y con el mercado.

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