25 de mayo de 2024
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Despejando dudas: preguntas frecuentes sobre la implementación del Plan LGTBI

En atención a lo establecido en el artículo 15 de la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, a partir del 2 de marzo las empresas con más de 50 trabajadores estarán obligadas a aplicar un plan LGTBI.

A estos efectos, la ley prevé que reglamentariamente se desarrolle el contenido mínimo y procedimiento a seguir para cumplir con la obligación. No obstante, hasta la fecha no se ha publicado el reglamento referido, motivo por el cual las empresas se encuentran ante un escenario incierto.

En consecuencia, durante los últimos meses hemos recibido un alto volumen de consultas relacionadas con la negociación y adopción del Plan LGTBI. En el presente artículo aprovechamos para compartir y resolver las más frecuentes:

1.- ¿El hecho de que no se haya publicado el reglamento de desarrollo exime a la empresa de cumplir con la obligación establecida en el artículo 15 de la ley 4/2023?

A pesar de que no exista desarrollo reglamentario, las empresas con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a tener un Plan LGTBI a partir del 2 de marzo de 2024.

Una vez se apruebe el reglamento correspondiente, las empresas se verán con la necesidad de adaptar el contenido del Plan LGTBI adoptado a la nueva normativa de desarrollo.

Se trata de un escenario muy similar al ya vivido con los Planes de igualdad de género. En ese caso, la obligación para las empresas de más de 150 personas trabajadoras entro en vigor en 2 de marzo de 2020, y no fue hasta el 14 de octubre de 2020 que salió publicado el reglamento correspondiente.

2.- ¿Cuál es el contenido obligatorio del Plan LGTBI?

En el momento, y a la espera del reglamento de desarrollo, el único contenido obligatorio del Plan LGTBI es:

  • Un conjunto de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad del colectivo LGTBI en el entorno laboral.
  • Un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y la violencia dirigida al colectivo LGTBI.

Este protocolo deberá ser compatible con el protocolo de prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo, así como con las otras políticas de igualdad que tenga implementadas la empresa.

3.- ¿Es necesario negociar el Plan LGTBI con la representación legal de las personas trabajadoras?

El Plan LGTBI debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. Al respecto, la ley no especifica que ocurre en caso de que la empresa no tenga representación unitaria.

En el caso de los Planes de igualdad de género, en caso de no tener representación unitaria la empresa debe convocar a los sindicatos más representativos del sector y del territorio en el que opere. Por el momento no sabemos si lo mismo aplicará al caso del Plan LGTBI. A falta de pronunciamiento legal, recomendamos a las empresas que no cuenten con representantes de las personas trabajadoras que procedan con negociación individual o mediante comisión ad hoc.

4.- ¿Cuáles son las consecuencias en caso de incumplimiento de la obligación?

Las sanciones previstas en este caso consisten en una multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

De otro lado, a raíz de la entrada en vigor de las nuevas obligaciones mencionadas, es previsible que aumenten las demandas en materia de vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI. En ese caso, la ausencia de plan dificultará la defensa de la empresa en caso de litigio.

En definitiva, el Plan LGTBI representa un paso significativo hacia la promoción de la igualdad y la diversidad en el ámbito laboral. A pesar de ello, la incertidumbre generada por la falta de normativa de desarrollo, supone un reto para las empresas, que deberán iniciar la aplicación de las nuevas políticas con un gran número de incógnitas aún sin resolver.

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