22 de febrero de 2024

Un superpoder conlleva una gran responsabilidad

Hace unos meses leía un interesante artículo titulado “Los superpoderes del compromiso”. El autor, Francisco Hidalgo, al que considero un gurú del tema, nos regalaba un valioso testimonio, una experiencia vital que, tras casi 20 años emprendiendo y liderando equipos, le abrió los ojos y le reveló con claridad la clave del éxito de toda organización.

Empiezo este artículo hablando de aquel publicado hace unos meses porque me parece un magnífico preámbulo a todo lo que se pueda escribir sobre el compromiso (si aún no lo has leído, es hora de que lo hagas). Es como el brillante prólogo de un libro publicado por entregas, como aquellas novelas del siglo XIX, del que hoy tengo el honor de publicar un capítulo.

Tengo la enorme suerte de conocer a Fran desde hace muchos años y no es casualidad que compartamos la visión sobre este asunto (no es lo único, es muy probable que también hayamos compartido chupete, aunque según cuenta nuestra madre, a mí me iba ese rollo más que a él). No en vano, yo también fui testigo de aquella revelación de la que habla en su magnífico artículo, y casi todas las ideas que expongo en estas líneas, probablemente se habrán gestado durante alguna de nuestras innumerables conversaciones, casi siempre frente a un café o a una ensalada. No, no somos tan frikis, no imagines a dos tipos sentados en una cafetería divagando durante horas sobre el compromiso. También hablamos de otras pasiones compartidas, como el fútbol, nuestro negocio y, sobre todo, nuestros hijos. Desde aquí un besito a Valentina, mi constante fuente de inspiración: ella me enseñó lo que significa estar realmente comprometido con algo. Cuando alza su manita con el meñique estirado, mientras me clava esa mirada, algo pícara, pero con esos ojitos que no pueden esconder su inocencia, y pronuncia las palabras “promesa de meñique”, un superpoder se apodera de mi ser y no hay nada en el mundo que pueda impedir que yo cumpla esa promesa.

Como decía, es habitual que el compromiso esté presente, de una manera u otra, en esas frecuentes conversaciones con mi hermano Fran. A lo mejor, ni siquiera mencionamos la palabra compromiso, pero ¿de qué si no estamos hablando cuando intentamos ponernos de acuerdo sobre el importe a destinar al bonus anual a pesar de no haber alcanzado los resultados que lo justifiquen, o sobre qué integrantes del equipo realizarán el programa de desarrollo de habilidades de liderazgo a final de año?, ¿acaso no tiene que ver con compromiso la preparación de alguno de los eventos en los que reunimos a todo el equipo para pasar un buen rato haciendo actividades de team building?, ¿y cuando esbozamos, sobre un trozo de papel improvisado, la posible redacción de uno de los OKR corporativos del trimestre?

Quizás ahora estarás haciéndote preguntas del tipo: “¿cómo que OKR? ¿eso no es una metodología de gestión por objetivos? ¿esto no iba de compromiso?”. Sí, esto va sobre el compromiso, y por supuesto que voy a hablar de OKR. Y ahora viene la pregunta del millón: “un momento…, OKR, compromiso, ¿qué tiene que ver una cosa con la otra?”. Para responderte a esto, sigue leyendo por favor, que ahora es cuando la cosa se pone interesante.

Como ya sabrás, OKR es una metodología utilizada para definir y gestionar objetivos y, si echamos un vistazo a la larga lista de empresas que llevan años aplicándola, entendemos por qué OKR es sinónimo de éxito: Google, Intel, Facebook, Netflix, Spotify, Amazon, Microsoft… incluso Zinkgular

A priori, hablar de gestión de objetivos y medición de resultados parece adentrarnos en un terreno muy mundano, nada que ver con el del compromiso, un concepto mucho más elevado, conectado con algo tan trascendental e inspirador como el propósito, y con un impacto transformador tan superlativo que se ha calificado como superpoder. A pesar de ello, existen claros puntos de conexión entre la metodología OKR y el compromiso de los colaboradores.

No es extraño que así sea, porque OKR es una herramienta enfocada en los resultados, pero basada en las personas. El marco OKR ayuda a las organizaciones a implementar su estrategia, proporcionando foco, alineamiento y transparencia, sin dejar de lado la autonomía, iniciativa y responsabilidad de las personas. Estas cualidades hacen que, lo que en principio es solo una metodología de gestión por objetivos, resulte tener no una, sino al menos, dos conexiones importantes con el compromiso de los colaboradores.

Potenciador del compromiso

Ya sabemos que el compromiso no se exige ni se pide, sino que se fomenta. Tampoco se puede comprar, sino que hay que merecerlo. Está claro que un sueldazo puede ayudar, pero si el compromiso está fundamentado en el vil metal, puede ser tan frágil y efímero que no debe considerarse un superpoder. Por supuesto que una remuneración justa es clave, pero también lo son factores menos materialistas como la cultura organizacional, el propósito, el liderazgo, la flexibilidad, la transparencia, el desarrollo o el reconocimiento.

Lo que sí podemos hacer es potenciar el compromiso con una buena implantación de la metodología OKR, ya que puede contribuir a mejorar algunos de esos factores (me refiero a los menos materialistas, no te van a subir el sueldo por usar OKR… ¿o sí?).

Como anécdota, te cuento que, escribiendo estas líneas, tuve la brillante -y siempre socorrida idea, de googlear la palabra o concepto en cuestión, en este caso, “potenciador de compromiso”.  El resultado me pareció sorprendente, particularmente si optas por la búsqueda de imágenes. Las fotos que aparecen representan otro tipo de compromiso… ¡ese sí es un compromiso frágil y efímero en los tiempos que corren!

Volviendo a nuestro tema, el marco OKR se ha convertido en una herramienta clave para muchas organizaciones que buscan mejorar la alineación y el desempeño, y ha demostrado tener un impacto muy positivo en el compromiso de sus trabajadores:

  • Los objetivos individuales y de equipo se alinean con los de la organización, de modo que las personas pueden ver cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa, lo que aumenta su sentido de propósito y pertenencia.
  • Las personas tienen libertad para decidir cómo alcanzarán sus objetivos, lo que les proporciona una sensación de autonomía y empoderamiento que también contribuye a incrementar su compromiso.
  • Cada persona tiene una visión clara de los objetivos y del progreso hacia ellos. Esta transparencia fortalece la confianza y mejora la comunicación.
  • Las reuniones regulares de revisión y planificación fomentan la comunicación abierta entre líderes y colaboradores, haciendo que estos se sientan más conectados y valorados.
  • Tener resultados clave claramente definidos y medirlos con regularidad ofrece más oportunidades para celebrar las pequeñas victorias, ponerlas en valor y reconocer a las personas que están haciendo contribuciones significativas.
  • Se promueve el feedback constante lo que, además de ayudar a ajustar y refinar los objetivos, proporciona oportunidades para el reconocimiento, el aprendizaje continuo y el desarrollo.

En resumen, cuando se implementa y gestiona adecuadamente, la metodología OKR puede proporcionar un marco que no solo mejora la ejecución de la estrategia y el logro de objetivos, sino que también potencia la motivación y el compromiso de los colaboradores al brindar claridad, autonomía y oportunidades constantes de feedback, reconocimiento y desarrollo.

La potencia sin control no sirve de nada

Puede que te suene la frase y no es extraño, porque en su día fue muy popular. Era el eslogan de una célebre y exitosa campaña publicitaria de la marca de neumáticos Pirelli. Para su lanzamiento se utilizó una imagen impactante: Carl Lewis, campeón olímpico y mundial de varias pruebas de atletismo, ídolo planetario de la época, conocido como “el hijo del viento”, aparecía en posición de arrancar una carrera, como si estuviera en los tacos de salida, ataviado con unos zapatos de tacón de aguja.

Esta mítica frase se podría aplicar a nuestro caso. La descomunal potencia de un superpoder no sirve de nada si no se controla. Que se lo digan al pobre Bruce Banner, condenado a transformarse en un enorme y destructivo monstruo verde, llamado Hulk, cada vez que no podía controlar su ira.

Ya se ha dicho que ganarse el compromiso de tus colaboradores es algo meritorio, y de gran valor. Cuando nos ganamos el compromiso de nuestros colaboradores, “contamos con guerreros con los que nos atreveríamos a ir a cualquier batalla, personas que creen en nuestra causa y que se entregan a ella generosamente, aportando todo su talento y energía”.

Siendo así, estaremos de acuerdo en que una vez que disponemos de este superpoder es crucial darle buen uso ya que “un gran poder conlleva una gran responsabilidad”. Aquí nuestro buen amigo Google no me deja claro si esta icónica frase se le atribuye a Winston Churchill, a Franklin D. Roosevelt o incluso a Paulo Coelho. Hasta puede ser que el origen de la frase se remonte al siglo I a.C. y esté relacionada con la espada de Damocles. La cuestión es que a mí me sonaba porque la popularizó Spiderman, quien la usaba como un mantra y venía a resumir su código de valores.

La pregunta clave es: ¿cómo nos aseguramos de que hacemos un buen uso de nuestro superpoder?

No queremos ser Carl Lewis enfundado en unos Manolo Blahnik con un taconazo de infarto, ni Bruce Banner perdiendo los estribos en un atasco. Lo que queremos es tener un equipo comprometido, guerreros con los que ir a cualquier batalla, personas que trabajen con pasión y que se entreguen a la causa. Pero ¿a qué causa?

Buena pregunta… Yo creo que la causa de la que hablaba Fran en esa frase – que parecía pronunciada por Leónidas en la película 300, es el propósito de la organización. En este punto, debemos dar por hecho que una organización que presume de contar con colaboradores comprometidos ha trabajado su propósito y es coherente con él. También es probable que los colaboradores se sientan inspirados o al menos identificados con ese propósito. Con estas premisas se puede decir que la organización tendrá mucho camino recorrido para conseguir el ansiado superpoder.

Estamos de acuerdo entonces en que el propósito de una organización es la causa por la que las personas comprometidas se entregan y trabajan con pasión, la referencia que debe guiar sus acciones y decisiones. Hasta aquí, bien. El problema es que, generalmente, el propósito de una organización es una declaración amplia, aspiracional y a largo plazo, lo que dificulta tomarla como referencia en la toma de decisiones operativas y el trabajo diario.

Precisamente es aquí donde radica uno de los puntos fuertes de OKR, en su capacidad para conectar los objetivos operativos con el propósito y la misión de la organización.

La metodología OKR pretende garantizar que los objetivos estén alineados con la misión y visión de la organización. Aplicando correctamente la metodología al establecer los objetivos de la compañía conseguimos que cada objetivo y resultado clave se convierta en un paso hacia la realización del propósito de la organización.

De esta manera, llevamos a cabo lo que podríamos describir como la traducción del propósito a acciones medibles. Esta es la magia de OKR: convertir una declaración trascendental, inspiradora y a largo plazo en objetivos concretos y medibles que pueden ser alcanzados a corto plazo.

Además, como ya se ha dicho, los objetivos individuales y de equipo se alinean con los de la organización, de modo que queda asegurado que todos, desde la alta dirección hasta los colaboradores de base, estén trabajando hacia objetivos referenciados al propósito de la organización.

Definitivamente, OKR proporciona un marco para tomar decisiones, tanto estratégicas, como operativas. Estas decisiones pueden ser evaluadas en función de si ayudan o dificultan la consecución de los objetivos y, por extensión del propósito de la organización. De esta forma, el marco OKR se constituye como una herramienta poderosa para asegurar que todas las actividades, decisiones y objetivos de la organización estén alineados con su propósito.

He aquí un excelente elemento de control de nuestro superpoder, la manera de asegurar que no lo malgastamos y hacemos un buen uso de él, la hoja de ruta de las personas comprometidas. OKR es el par de zapatillas de Carl Lewis, el terapeuta de control de la ira de Hulk.

Mi reflexión final es que, de los muchos beneficios que una buena implantación de la metodología OKR tiene para una organización, destaco su capacidad para potenciar el compromiso de los colaboradores y, sobre todo, para canalizar y aprovechar la potencialidad de ese superpoder tan valioso.

Si tu organización cuenta con personas comprometidas, y no usáis la metodología OKR para la definición y seguimiento de objetivos, ¿a qué esperáis para implantarla? Tal vez estéis corriendo la carrera con tacones de aguja y desaprovechando un superpoder.

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