España es uno de los países con mayor tasa de rotación laboral de toda la Unión Europea, según un estudio realizado por la Oficina Europea de Estadísticas (Eurostat). Este estudio revela cómo un 6,7% del total de los ocupados está recién incorporado; a su vez, durante ese mismo periodo de tiempo, un 5,6% de personas ocupadas llegó a perder su empleo. En ambos casos, estaríamos hablando de cifras muy superiores a las medias europeas.
La rotación y volatilidad de los perfiles profesionales supone un gran gasto para las empresas y sus departamentos de RRHH; tanto en términos económicos como en tiempo invertido en la formación y procesos de onboarding de los empleados. Para que esto no ocurra, hay cinco claves básicas que deben aplicar las empresas:
Seleccionar perfiles compatibles con los valores corporativos
Una contratación de perfiles que se ajusten a la cultura de la organización es esencial para evitar la renuncia de los empleados. Esto recae en el proceso de contratación y en la labor de los reclutadores, quienes deben focalizarse en los valores y los objetivos de los empleados. Una contratación de candidatos cuyos valores sean compatibles con los de la empresa allana el terreno en términos de retención de personal.
La contratación es una de las fases fundamentales dentro de las estrategias de retención de talento, pero también lo es la de introducción u onboarding. Mientras la empresa evalúa las aptitudes y capacidades del empleado, el empleado evalúa la organización y su ambiente laboral. El empleado debe sentirse parte del equipo desde el primer momento, obteniendo una impresión positiva sostenida en el tiempo. De esta forma, podrá proyectar más rápido su larga estancia en la empresa y crear una perspectiva de futuro dentro de la organización.
Potenciar la transparencia en la comunicación con los empleados
Uno de los detonantes que provoca el abandono de las empresas por parte de los empleados radica en la falta de comunicación interna, usualmente percibida como escasez de liderazgo. De esta forma, la desinformación puede dar lugar a la inestabilidad y, por lo tanto, a una alta rotación de personal.
A su vez, debe existir una retroalimentación efectiva y asertiva de la empresa hacia su personal. El feedback siempre debe ser constructivo, lo cual no significa no trabajar o profundizar en los aspectos débiles o “negativos”, sino que los mensajes deben ser positivos. Alentar y motivar son dos cuestiones imprescindibles para una comunicación positiva. Un ambiente de trabajo motivador y cómodo donde los empleados sean escuchados y puedan desarrollar y proponer ideas incide directamente en el descenso de la tasa de rotación de empleados.
Ofrecer paquetes de beneficios a los empleados
No obstante, según un estudio de Harvard Business Review, en el que se muestra cómo un 66% de los empleados valora en el trabajo una compensación competitiva, no es lo único a lo que estos prestan atención. Lo recomendable es que las organizaciones brinden un paquete de beneficios atractivos para la vida personal del empleado.
Un 55% de los empleados valora los bonos y los incentivos basados en el mérito: descuentos, abonos mensuales en plataformas de entretenimiento, un aumento de los días de vacaciones o acceso a servicios para el bienestar físico y psicológico.
Asimismo, la flexibilidad laboral es otro de los factores que hacen que el talento se decante por una u otra empresa; es importante que el empleado se vea capaz de tomar decisiones sobre cómo abordar sus actividades laborales, cumpliendo siempre con sus objetivos. Esto provoca que haya empleados que prefieran trabajar bajo una modalidad híbrida, mientras que otros se sientan más cómodos de manera remota.
Implementar tecnologías que hagan los procesos más eficientes
La tecnología hace que los procesos sean más eficientes, y deja atrás los tediosos procesos manuales y las tareas operativas. La apuesta por tecnologías que optimicen procesos hacen que los trabajadores estén más abocados y centrados en el desarrollo de estrategias y acciones con buen impacto para las empresas es esencial. Esto radica en una mejora exponencial en la productividad y eficiencia de cada empleado, así como en su propia satisfacción personal y para con la empresa.
Formación para los empleados y objetivos laborales razonables
La formación del equipo de trabajo supone otro factor clave dentro de las estrategias de retención de talento, pues uno de los intereses de los empleados es el desarrollo profesional dentro de las organizaciones. Es importante que se desarrollen programas de capacitación personalizados que refuercen los conocimientos de los trabajadores para hacer frente a desafíos diarios sin apenas inconvenientes.
Las organizaciones han de visualizar el desarrollo profesional de sus empleados como una estrategia empresarial clave en un entorno profesional cada vez más competitivo y globalizado. Para conseguir la satisfacción de los empleados, estos deben sentir su desarrollo profesional como una misión transversal y continuada proporcionada por su empresa. Un employee journey eficiente se traduce en un aumento de la productividad, una ventaja competitiva para cualquier empresa.
Por último, las metas y los objetivos planteados por parte de la organización deben ser alcanzables y realistas. Los equipos deben trabajar en métodos que permitan alcanzar dichos objetivos. Si los objetivos no son realistas, la retención de talento para la empresa quedará condicionada.
Existen múltiples cambios significativos a promover dentro de las organizaciones en una búsqueda por la retención de personal. Una planificación proactiva y una escucha activa a los requerimientos de los empleados aportan un gran valor a esta gestión. Implementar estrategias de retención de talento humano logran hacer que los trabajadores de las empresas se identifiquen con los objetivos de las mismas.
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