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Sylvie Blondel, Directora de Recursos Humanos de Stormshield
De empleado a individuo: los impactos de RRHH ante un cambio de paradigma
POR Sylvie Blondel, Directora de Recursos Humanos de Stormshield, 00:01 - 28 de Septiembre del 2022
De empleado a individuo: los impactos de RRHH ante un cambio de paradigma

El mayor reto de los departamentos de RRHH ha sido siempre el de retener y reclutar los perfiles de personal necesarios para proteger y expandir el negocio de su empresa. Sin embargo, los cambios de mentalidad de los empleados actuales y futuros, acelerados por la reciente situación sanitaria, están alterando por completo esta situación.

Conectar y reconectar con los recursos humanos 

En un entorno de contratación difícil, hoy más que nunca, los departamentos de RRHH deben responder a los retos de proximidad y capacidad de respuesta a los empleados y candidatos, centrándose en las misiones de valor añadido, con vistas a garantizar la eficacia de la empresa.

Sin embargo, los equipos de RRHH se ven a menudo desbordados por tareas administrativas que acaparan gran parte de su actividad, y deben equilibrar cuidadosamente el negocio, los procesos y las relaciones humanas. Algunas de las tareas resultantes son fundamentales para la propuesta de valor de las empresas a los ojos de sus trabajadores actuales y futuros. Entre ellas se encuentran la creación y el cultivo de una imagen de marca de empleador, la puesta en marcha de una experiencia de empleado atractiva y distintiva, o la conexión genuina con los que trabajan sobre el terreno a través del contacto y el diálogo, con el fin de estar lo más cerca posible de los problemas reales a los que se enfrentan los empleados.

Para lograr este objetivo, las herramientas digitales se han convertido en algo esencial. Hoy en día, ninguna empresa puede permitirse el lujo de perder un tiempo valioso redactando contratos, elaborando nóminas o distribuyendo vales de comida. Estos son ejemplos de tareas esenciales, pero que pueden automatizarse totalmente con las numerosas soluciones de HRIS disponibles en el mercado. 

Esto libera un tiempo valioso que permite a los equipos centrarse en lo que más importa: las personas. Sobre todo, porque los empleados ya no quieren ser tratados como simples trabajadores, sino como individuos de pleno derecho. 

El toque humano: el activo clave en la experiencia del empleado

La adopción generalizada del teletrabajo y la creación de nuevos hábitos de vida laboral han cambiado radicalmente la forma en que los empleados esperan ser tratados en el lugar de trabajo. Como consecuencia directa, el tradicional equilibrio de poder entre el empresario y el empleado tiende a igualarse, sobre todo en determinadas profesiones.

Sería un error pensar que, a día de hoy, la promesa de un buen salario es todo lo que se necesita para atraer a la gente. La política salarial es, naturalmente, una cuestión importante. Sin embargo, otros criterios como la situación del teletrabajo, el margen de acción de la organización, el reconocimiento, el contacto humano, las relaciones con los directivos o una limitada presión son ahora igual de importantes. La calidad de las condiciones de trabajo y el respeto a las personas deben ser considerados cada vez más por cualquier empresa que quiera mantener su atractivo.

Pero una organización sigue siendo una entidad social que requiere coordinarse y sincronizarse para funcionar a nivel práctico y cumplir sus objetivos. Entonces, ¿cómo podemos estimular la emulación y la competencia, y fomentar la creación de equipos de trabajo? ¿Una jornada excepcional que requiera la asistencia física para participar en un seminario o en un evento de team-building (construcción de equipos de trabajo) o en comidas de empresa a iniciativa de los directivos? Hoy en día, la obligación ha caído en desuso. 

El elemento colectivo, el team building, se dará de forma natural porque ya no se impone desde arriba, sino que es impulsado por el deseo o la necesidad.

Necesidad de agilidad por parte de todas las partes interesadas 

Ante estos importantes cambios en la forma en que los empleados se ven a sí mismos en las empresas, éstas deben mostrar necesariamente agilidad. Hay que solicitar y escuchar la opinión de los empleados para adaptar los sistemas, cambiar las herramientas y los métodos de trabajo y, en general, para dejarse llevar.

No obstante, una vez alcanzado cierto umbral crítico, el espejismo de la cohesión pragmática se desvanece. En efecto, el incremento de la mano de obra va ligado al aumento de las obligaciones administrativas y de las limitaciones legales. La necesidad de cumplir las normas y los reglamentos se traduce en la aplicación de procesos y obligaciones que deben asumir tanto los empresarios como los trabajadores. Pero este complejo y a veces mal adaptado entorno de trabajo, resulta a menudo incomprensible para los empleados convirtiéndose en una fuente de tensiones dentro de la empresa.

Sin embargo, no solo hay que cambiar el funcionamiento de la empresa y el contexto jurídico restrictivo. En el marco de esta relación equilibrada, los empleados también deben ser flexibles para hacer frente a los retos colectivos. Deben estar dispuestos a esforzarse, cuando sea necesario, para que la empresa funcione correctamente. En última instancia, la agilidad individual y colectiva beneficiará a todos.

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