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Sara Duro, asociada de ECIJA
Nueva ley rider: ¿es un cambio de paradigma en el derecho del trabajo o un brindis al sol?
POR Sara Duro, asociada de ECIJA, 00:01 - 17 de Mayo del 2021
Nueva ley rider: ¿es un cambio de paradigma en el derecho del trabajo o un brindis al sol?

El 12 de mayo de 2021, tras meses de negociación, se publica finalmente en el BOE el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales. Es decir, se introduce en nuestro ordenamiento jurídico la llamada “Ley Rider”, en relación al ámbito de actividad donde se enfoca el desarrollo normativo.

Sin embargo, la cuestión ya estaba sobre la mesa de los tribunales con anterioridad. El pasado 25 de septiembre, el Tribunal Supremo dictó su primera sentencia pronunciándose sobre la naturaleza de la relación de los prestadores de servicios de las plataformas digitales. En ella, calificaba a un repartidor de Glovo como trabajador por cuenta ajena, resolviendo la disparidad de doctrina que había generado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el único de los ocho TSJ que se habían pronunciado hasta la fecha fallaba en favor de Glovo.

Para aquella fecha, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se había pronunciado sobre la cuestión en un sentido contrario. En concreto, el 22 de abril de 2020 (en un momento en el que los esfuerzos generales estaban centrados en la organización frente a la emergencia sanitaria), el TJUE dictó un auto que analizaba el concepto de “trabajador” conforme a las directivas de la Unión, y en el que calificaba como trabajador autónomo a un repartidor británico que prestaba servicios a través de una plataforma de entrega de perdidos parecida a Glovo: YODEL DELIVERY NETWORK LTD. El auto Yodel pasó tan desapercibido para la generalidad de la doctrina que, pese a la similitud de sus hechos probados, ni siquiera el propio Tribunal Supremo lo cita al hilo del repaso que realiza de las sentencias en la materia.

Debe destacarse que, conforme al Reglamento de funcionamiento del TJUE, solo cabe resolver por auto aquellas cuestiones que se consideran que pueden ser “claramente deducibles de la jurisprudencia anterior o donde la respuesta a la cuestión no admita dudas razonables”. En este sentido, el TJUE cita sentencias anteriores (FNV Kunsten Informatie en Media, de 4 de diciembre de 2014) en las que consideró mercantil la relación entre un empresario y un colaborador con libertad para elegir el tiempo, lugar y contenido de su trabajo y que no compartía riesgos comerciales con la empresa.

A pesar de resolver en sentido contrario, los fallos del TJUE y nuestro TS plantean líneas de razonamiento no solo similares, sino muy asentadas en el derecho laboral. Ambos exponen que será un trabajador por cuenta propia aquel que cuente con discrecionalidad para la subcontratación, la aceptación de tareas unilateralmente, la fijación de sus horas de trabajo y la prestación de servicios sin exclusividad. Además, no debe ser posible establecer la existencia de una relación de subordinación frente a su posible empleador.

Pese a la notable extensión de su exposición de motivos (cinco páginas de las seis que conforman la norma), la Ley Rider no menciona ninguna de las sentencias dictadas por el TJUE en esta materia. En la presentación de la norma, las declaraciones políticas han calificado la norma como disruptiva y como el futuro referente que otros países analizarán a la hora de regular esta clase de relaciones. ¿Constituye realmente la Ley Rider ese cambio de paradigma?

Desde el punto de vista materia, la norma contiene básicamente una previsión nueva: la obligación de la empresa de informar a la representación legal de las personas trabajadoras de los “parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.

Al respecto, deben hacerse dos puntualizaciones. En primer lugar, obviamente la obligación se materializará en aquellas empresas en las cuales esté válidamente constituido un comité de empresa o bien se cuente con delegados de personal, algo que no es una realidad extendida dentro de las empresas a las que se dirige la norma. En segundo lugar, el derecho es simplemente a información, pero no a consulta. En otras palabras: si la plataforma digital no cuenta con representación legal de los trabajadores, este artículo no le resultará de aplicación, pero incluso si la tuviese, se atenderá al deber con la mera remisión de las reglas, sin que deba solicitarse siquiera un informe no vinculante a la representación de las personas trabajadoras.

La disposición principal, denominada “presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto”, es la que ha centrado todo el debate de la negociación de la norma. Sin embargo, el resultado final es una presunción iuris tantum (es decir, cabe prueba en contrario, algo que remarca la referencia al artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores) con tantos matices que resulta difícil discernir qué aporta al actual debate. En concreto, los requisitos para su aplicación son:

Que el ámbito de actividad de la empresa sea el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía. No se entiende muy bien por qué la norma parece criminalizar esta actividad en concreto, en un contexto económico en las cuales las plataformas digitales y marketplaces ofrecen una amplia variedad de servicios.

Que las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita sean ejercidas mediante un algoritmo.

En otras palabras, para analizar si se aplica la presunción de laboralidad, los juzgados y tribunales deberán continuar analizando si concurren las notas de laboralidad del artículo 1.1 del Estatuto, y en especial la ajenidad y la dependencia. Es decir, el resultado será exactamente el mismo al que conducía el artículo 8.1 del Estatuto: en caso de que el órgano judicial valorase que concurrían las características de la relación laboral, se habría de apreciar su existencia con independencia de la existencia de la Ley Rider.

Por tanto, olvida la Ley Rider que las presunciones tienen sentido en tanto en cuanto constituyan mecanismos legales automáticos para agilizar la prueba de una serie de presupuestos. En la medida en que la Ley Rider no alivia la carga de la prueba para ninguna de las partes, su resultado es totalmente neutro, más allá de intentar mover el centro del debate a la actividad que la empresa preste en el mercado, en lugar de en cómo la presta, que es el hecho que debe constituir el debate conforme a las directivas europeas y la tradición jurídica laboral.

Más interesante que lo que incluye es precisamente lo que la Ley Rider ha dejado de regular. La norma podría haber aprovechado para establecer un sistema claro de indicios de existencia de laboralidad o mercantilidad en las relaciones, para dotar de mayor seguridad jurídica a las partes y evitar los pronunciamientos contradictorios de los órganos judiciales. También renuncia a la creación de un comité estatal para el análisis de las consecuencias de las plataformas en el empleo, incluido en las propuestas legislativas que se han descartado. Finalmente, tampoco regula nada en relación con la posibilidad de las plataformas de subcontratar servicios, por lo que seguirá siendo de aplicación la normativa general del Estatuto (artículo 42).

En definitiva, es difícil ver en la Ley Rider una norma que vaya a revolucionar las relaciones entre los distintos operadores del mercado de las plataformas digitales. Más bien parece un brindis al sol para poder presumir de que contamos con una norma cuyo título sugiere intervencionismo, pero cuyo contenido demuestra o bien desconocimiento del funcionamiento del ordenamiento jurídico, o directamente un perfecto ejercicio de gatopardismo (cambiar todo para que nada cambie).

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