En los últimos años se vienen detectando nuevas tendencias y necesidades de evolución en nuestra forma de entender el puesto de trabajo, el talento y el funcionamiento de una organización. En la actual situación de pandemia, la implementación de nuevos procesos de trabajo se ha acelerado y acrecentado notablemente.
Últimamente, las organizaciones venían adaptándose a nuevos procesos digitales e implementando paulatinamente principios científicos en su forma de recabar información para poder seguir siendo competitivos en un mundo de cambio. Hoy en día, disponer de datos científicos se ha vuelto no sólo una ventaja organizativa, sino una necesidad. Difícilmente se pueden afrontar situaciones de alta incertidumbre en el mercado, si no se dispone de mecanismos internos de obtención de información fiable de nuestra propia organización.
Diferentes preguntas se plantean entonces, ¿qué información es útil para la empresa?, ¿cómo obtengo esa información de mi organización?, ¿qué modelos aplico? Existen numerosos modelos de obtención y manejo de datos que nos llevan a poder establecer diferentes tipos de conclusiones. Ciertas etiquetas amparan multitud de modos de trabajo, técnicas estadísticas y establecimiento de conclusiones, ya sean modelos de Big Data, Machine Learning como rama de Inteligencia Artificial, modelos más refinados de Smart Data o en general, procedimientos de trabajo cuyo objetivo reside en la obtención de información científica sobre las necesidades de perfiles de la organización o ciertas características deseables en sus empleados. Todos estos procedimientos de trabajo aplicados a las personas de una organización a menudo se engloban en el concepto HR Analytics o People Analytics.
La implementación de procesos multifuente en los departamentos de Recursos Humanos y la utilización de herramientas fuertemente validadas, actualizadas y con procesos de I+D constantes, son una de las principales opciones de las que disponemos para obtener información de alta calidad en nuestros procesos de HR Analytics. Además, la utilización de esos datos a la hora de definir los perfiles deseados por la compañía y el desarrollo de modelos descriptivos y predictivos actualizables, permiten establecer conclusiones sólidas para afrontar la incertidumbre de forma más robusta y asentada.
Estamos en un mundo en constante cambio. Esta situación podría volverse cada vez más ardua si se mantienen procesos de trabajo anclados en un contexto pasado o podría ser una oportunidad para renovar metodologías HR orientadas a la obtención de información científica de alta calidad que permita afrontar mejor los cambios por venir.
Teniendo en cuenta lo anterior, intento asesorar en mi día a día a grandes y medianas corporaciones, para establecer un proceso sencillo pero muy efectivo que permita incorporar técnicas de HR Analytics en las decisiones organizacionales. Solo debemos tener claro el objetivo que la Compañía persigue y el tipo de información de la que dispone. En base a esto, debemos hacernos las siguientes preguntas:
- ¿Qué variables se tienen disponibles?: Se trata de recopilar la información de la que dispone cada empresa sobre sus colaboradores. Estas variables pueden ser, Demográficas, Evaluaciones de Potencial, Desempeño, Criterios Internos, etc.
- ¿Cómo se miden esas variables?: según el tipo de medición realizado, se pueden incluir o descartar ciertas variables. En este caso se tienen en cuenta los criterios psicométricos de medición y la muestra disponible para tomar la decisión de incluir una variable o no, en el estudio.
- ¿Cuál es el escenario para el que necesito la información?: Se diferencian distintos escenarios de evaluación que condicionarán los objetivos del estudio. Los resultados a obtener variarán si se engloban en un proceso de Selección, Desarrollo, Promoción, Movilidad o Assessment Center, entre otros.
- Definición de Objetivos: se definen los objetivos específicos del estudio, teniendo en cuenta qué información queremos obtener.
- Elección de Tipo de Informe: teniendo en cuenta todo lo anterior, unos tipos de informes o mapas nos darán información más útil y válida para nuestro objetivo que otros. Se diferencian Mapas Demográficos, de Perfiles, Gaps o Rankings de Participantes, etc.
- Resultado: se obtiene un Informe Global Interactivo de la información de la que disponemos, para tomar las decisiones basadas en datos objetivos recabados siguiendo el método científico.
Por lo tanto, de forma sencilla y económica se pueden obtener unos beneficios claros para la organización. Además, estos procesos son rápidos de implementar y no generan ruido interno, ya que se ajustan perfectamente a la información disponible para la empresa. De entre los numerosos beneficios podemos destacar:
- Mejorar y objetivar la gestión de las personas a partir de datos reales y no de suposiciones.
- Hacer un seguimiento de las decisiones estratégicas que se toman para saber si funcionan o no y corregir a tiempo.
- Descubrir áreas de mejora y crecimiento, potenciando el desarrollo de la empresa.
- Dedicar más tiempo a tareas de mayor valor, y no tanto a gestiones administrativas.
- Reducir costes de tiempo y dinero.
- Mejora el bienestar y satisfacción de los empleados, contribuyendo a mejorar los índices de productividad.
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