¿Qué tipo de talento necesita tu empresa?

¿Existe un tipo de talento para cada tipo de empresa? La respuesta a esta pregunta es “Sí” y “No”. Sí, en el sentido de cada organización tendrá unas necesidades específicas en función de su cultura, tamaño, tipo de actividad y momento vital. No, si lo que se pretende es encasillar a unos determinados perfiles dentro de unos tipos concretos de compañía, como si fueran prendas de vestir que hubiera que clasificar en función de su color: rojo, verde, azul, amarillo…

Aun así, es casi inevitable hacer ese intento. Nos encanta compartimentar, meter los conceptos en casillas y ponerles etiquetas, porque las etiquetas nos hacen la vida más fácil y dan sentido a nuestro mundo. Así que no faltarán análisis que afirmen que a las empresas tradicionales prefieren un tipo de talento en el que primen las competencias del área individual,  como el  pensamiento analítico, la iniciativa o la orientación al aprendizaje.  O que en aquellas más grandes, en las que cada departamento tenga un peso específico fuerte dentro de la estructura general, no serán tan necesarias las de carácter interpersonal como el trabajo en equipo o las  habilidades sociales.

Del mismo modo, se asume que las organizaciones más modernas, como las start-up o las tecnológicas, sí estarán totalmente alineadas con los modelos de trabajo colaborativos y con los procesos de innovación. Y que en ellas, serán precisamente esas competencias interpersonales y otras como las emocionales (autoconfianza, flexibilidad, tolerancia a la presión) las que predominen en los perfiles que deben conformar sus plantillas.

Pero quedarnos con estos lugares comunes sería simplificar demasiado la cuestión, y las compañías que se plantearan en esos términos sus procesos de identificación y adquisición de talento (y las hay) estarán incurriendo en un gravísimo error. Porque, aunque es muy posible que haya algo de verdad en ese primitivo diagnóstico, en materia de talento no existen los rojos ni los azules puros.

Lo cierto es que las empresas suelen necesitar, en su justa medida, un poco de todas esas competencias. Porque ni una empresa tradicional puede apoyarse exclusivamente en personas fuertemente orientadas al orden y al rigor en los procesos, ni un proyecto de emprendimiento alimentarse sólo de perfiles disruptivos y orientados al cambio. Esta ecuación irá variando en función de las circunstancias particulares y hasta del momento vital de la compañía. Por ejemplo, el mix competencial que necesita una empresa para afrontar un periodo de expansión no será el mismo que le haga falta para resistir los embates de una crisis o un proceso de profunda transformación como una compra.

No hay recetas únicas y la única manera de acertar es haciendo un análisis riguroso y a medida de cada caso. Lo más importante es saber cómo definir el talento que se necesita, mapear ese talento deseado.  Y la mejor manera de hacerlo es estudiando con rigor técnico-científico comportamientos observables que podamos traducir a competencias concretas. Si somos capaces de definir cuáles son esos comportamientos, estaremos en disposición de saber qué tipo de talento necesitamos, y nos será más fácil llegar hasta él.