Para llegar al éxito en esta encomienda de la gestión de la sucesión generacional en las organizaciones se debería de realizar una adecuada Gestión de la Diversidad generacional, suponiendo así, la ejecución de un plan de acción concreto en cada caso.
Para realizar una Gestión de la Diversidad supone un desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación, utilización de ciertas diferencias y similitudes como potencial en una organización, un proceso que crea valor añadido a la empresa, un proceso de gestión comunicativo, estratégicamente basado en valores y orientado hacia el futuro.
El coste y beneficio de la Diversidad, según el estudio de la Comisión Europea sobre Diversidad y no discriminación 2006/009, son cinco las ventajas que se dan en las “empresas con políticas activas de Diversidad” y son:
1) Fortalecimiento de valores culturales dentro de la organización
2) Mejora de la reputación de la compañía
3) Ayuda a atraer y conservar personas con mucho talento
4) Incremento de la motivación y la eficiencia de la plantilla
5) Aumento de la innovación y creatividad entre los empleados
Como fuentes normativas y políticas marco de desarrollo en torno a la Gestión de la Diversidad, la realidad de la legislación de la UE (art.13 Tratado de la Unión Europea) es que prohíbe la discriminación por motivos de raza, etnia de origen, género, religión, discapacidad, edad y orientación sexual, ha tenido un gran impacto sobre los negocios en la UE.
En España, durante los últimos ejercicios se han ido realizando políticas en torno a la gestión generacional centradas en el retraso en la salida del mercado laboral e intentar facilitar la reincorporación de las personas que han salido del mismo, justificado, en gran parte por el sostenimiento del Sistema de la Seguridad Social. Por otra parte, se han desarrollado medidas para favorecer la Gestión de la Diversidad Generacional tendentes a prolongar la vida activa, mediante actuaciones dirigidas a la cualificación, el aprendizaje y la jubilación flexible, desarrolladas principalmente en el marco normativo del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, y la Resolución de 14 de noviembre de 2011, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de octubre de 2011, por el que se aprueba la Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2012-2014 (Estrategia 55 y más).
Si miramos hacia lo que se está haciendo fuera de nuestras fronteras y en un entorno “cercano”, la tendencia de algunos países europeos, e inclusive en algunas que se han sentado las bases en España como las citadas en el párrafo anterior, consisten en el desarrollo de políticas que faciliten una adecuada gestión de la diversidad generacional como son las siguientes:
– Establecer medidas como la adecuación de transición de carreras profesionales y jubilación,
– Desarrollar de medidas de formación y capacitación para mayores de 50 años evitando la ineptitud sobrevenida por la falta de adaptación a las nuevas formas de trabajo.
– Facilitar herramientas para la transmisión de habilidades y competencias de los más veteranos a los más jóvenes con el desarrollo de tutorías.
– Adaptar de condiciones físicas y psicológicas (seguridad y salud laboral) durante el desarrollo de las carreras profesionales,
– Reconocer de competencias adquiridas durante las carreras profesionales
– Convertir en Coach, Mentores,…, de los más veteranos a los más jóvenes, y al revés, volviendo, en cierta manera, a la dualidad Aprendiz y Maestro, independientemente de la edad de cada cual.
A modo de conclusión, debemos y tenemos que pensar que la gestión de la diversidad tiene un amplio recorrido dentro de la función de los Recursos Humanos, y entre estas, la gestión generacional de aquellas personas de salen para que la organización no pierda lo más valorado e intangible de las personas, su talento, y sigan estando, en cierta manera.
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