Todos sabemos que el valor que dan las empresas a su capital humano es crucial para su éxito. Pues bien, esto resulta aún más determinante cuando estamos ante un proceso de movilidad internacional de empleados.
En este sentido, desde EMS siempre hemos creído que la mejor estrategia que pueden desarrollar desde recursos humanos es la orientada a detectar el talento y a desarrollarlo. Está demostrado que la empresa que se orienta más a cuidar proactivamente su activo humano, a su gente y a sus equipos, consigue mejores resultados en las asignaciones internacionales.
Nos encontramos con profesionales que ahora, más que nunca, son más dueños de sus carreras y la empresa y sus líderes deben ser más proactivos que antes. Ante esta dinámica, la retención del talento no resulta suficiente, puesto que es más reactiva, y los resultados de las medidas que se activen para evitar la fuga de talento resultan imprevisibles.
Los profesionales del desarrollo de personas en las organizaciones concebimos el talento como la capacidad de una persona para realizar exitosamente la función asignada, incluyendo factores inherentes a su motivación y a su predisposición. Y esto es precisamente lo que hay que identificar, conocer y desarrollar. Si esas fases las realizamos bien, es más fácil que mantengamos y conservemos a las personas valiosas y críticas en nuestra empresa. Generalmente, cuando alguien ya muestra indicios o nos confirma su desmotivación y desenganche resulta difícil reconducirle.
Por todo ello, hay que cuidar el talento, tratarlo con respeto, con reconocimiento a sus logros, con tolerancia ante sus limitaciones, y generalmente esto pasa por tener un liderazgo positivo y constructivo. Y es en los procesos de movilidad internacional donde cuidar el talento cobra aún más sentido, y debe ser siempre una premisa y un objetivo a mantener. Incorporando una serie de medidas que consideramos clave, nos aproximamos al grado de orientación a ese objetivo:
Primeramente, consideramos vital que se genere un entorno de comunicación fluida y constructiva entre empleados movilizados y sus responsables, estableciendo reuniones periódicas de progreso donde se revisen el cumplimiento de objetivos y su potencial de carrera profesional. La empresa, como contrapartida debe reconocer los méritos y los esfuerzos de las personas, y generar una cultura de alto rendimiento por el compromiso y el enganche de sus miembros.
Por otra parte, la empresa debe cumplir con sus compromisos y, en el supuesto de imposibilidad, lo debe explicar con objetividad y coherencia. Esto genera confianza en los equipos. Mantener una línea de consistencia entre lo que la empresa manifiesta y lo que hace, es uno de los pilares más importantes para evitar la fuga del talento.
Por último, sabemos que los empleados aprecian la flexibilidad de la empresa cuando ésta trata de entender las circunstancias profesionales, personales y familiares que puedan tener en un momento dado. La exigencia ha de ir equilibrada con flexibilidad. Este factor es uno de los más valorados hoy en día por los profesionales más comprometidos con sus organizaciones. Un empleado comprendido y apoyado rinde más y mejor.
Las condiciones de la política de expatriación y las compensaciones y beneficios asociadas a la movilidad son importantes aunque, por muy incentivadoras que éstas sean, han de ir acompañadas de una política de empresa que cuide al talento. Y ello pasa por preservar la comunicación interna, los planes de carrera y el compromiso de los empleados con las necesidades que se presenten en cada momento. Y, también, que se tenga en cuenta uno de los puntos más críticos: el grupo familiar del empleado/a y el momento de retorno y cómo se planifica su repatriación.
Todas estas acciones, además, también son permeables y calan en el resto de la organización, por lo que tienen más impacto de lo que pudiéramos pensar a priori. La movilidad ha de presentarse como una vía más de desarrollo profesional y, entendida así, potenciaremos el talento de quienes son susceptibles de acompañar el crecimiento y la expansión de nuestros negocios en el extranjero.
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