En una escala del 0 al 5, ¿cómo calificaría su creatividad? ¿Y su  sentido de la organización?... Muy bien, ahora cambiemos la perspectiva. Sus compañeros, qué opinan,… ¿Le  darían las mismas notas? ¿Y sus clientes?... ¡No es interesante  como experiencia! ¿Por qué no intentarlo y ver cómo otros perciben sus habilidades? Esta experiencia se lleva a cabo gracias a una herramienta de evaluación, no nueva pero sí poco conocida: 360°Feedback. Utilizado en varios contextos profesionales, el 360° promueve una fuerte conciencia de las propias habilidades y estimula el deseo de mejorar. Veamos su uso original en el contexto de la evaluación anual.

¿Qué es 360°?

Conocido a menudo como la herramienta más poderosa para desarrollar habilidades, el 360° es un método novedoso de evaluación. A diferencia de las herramientas tradicionales, ofrece la oportunidad de conocer la percepción que realmente tienen los demás de uno mismo. Este método es particularmente efectivo para medir el dominio de habilidades clave, pero sobre todo para involucrar a la persona en un proceso de desarrollo. 

Mediante una evaluación multifuente, el 360° combina la autoevaluación de un empleado con la de su entorno profesional. Puede ser su jefe, sus subordinados, sus compañeros, clientes, antiguos colaboradores, etc. Se pide a cada encuestado que reflexione sobre las habilidades del empleado para indicar hasta qué punto las domina. Si bien esta evaluación individual es subjetiva, incluye, en un nivel más amplio, la objetividad ya que la multiplicidad de evaluadores permite tener una visión completa del empleado. 

¿Por qué utilizar el 360° en la evaluación anual?

La evaluación anual es a menudo un paso necesario donde el ritual clásico es una retrospectiva del trabajo del empleado con su gerente y la definición conjunta de nuevos objetivos. Es el comienzo de un nuevo mundo laboral donde los empleados exigen más reconocimiento y donde la búsqueda de significado es más actual que nunca, 360°Feedback  trae esta promesa de humanidad y realización. 

De hecho, es una forma original de realizar las evaluaciones anuales y de mirar el futuro a través del desarrollo de habilidades. Las ventajas son dobles. Para el empleado, es una forma de conocerse a sí mismo de manera diferente y hacer un balance de sus habilidades actuales y potenciales. Fuerte en la emoción, este método naturalmente estimula la motivación para desarrollar las propias habilidades. 

Volvamos al ejemplo inicial e imaginemos que existe un desfase entre su  super puntuación  en cuanto a organización o creatividad, y la de los que le rodean. ¿No le gustaría invertir usted mismo para mejorar su imagen con los demás? ¡Es bastante posible! Y este es un comportamiento completamente normal: el ser humano busca ser reconocido y presentar una imagen positiva de sí mismo. El 360° actúa así como un motor natural y sano de autodesarrollo al despertar el deseo de ser mejor persona, y aquí pasa por el desarrollo de las propias capacidades. 

La empresa también es ganadora en el proceso. Las habilidades desarrolladas por sus empleados aseguran su competitividad y contribuyen a aumentar su nivel de desempeño general. Y en otro registro, esta diferente consideración de los empleados tiene un impacto positivo en el bienestar en el trabajo.

Los cuatro pasos de un enfoque 360 ​​en el mantenimiento anual 

El 360° es fácil de usar. La condición básica es que los empleados estén dispuestos a participar en este proceso. 

1. Configuración del proceso. El empleado, informado sobre el avance del proceso, deberá elegir entre 8 y 12 personas de su entorno profesional actual o pasado. Luego se explica el proceso a los evaluadores elegidos, enfatizando el anonimato de las respuestas y señalando una fecha límite para completar la evaluación.
2. Evaluación. El participante y los evaluadores completan individualmente un cuestionario computarizado asignando un puntaje a cada habilidad. Estas habilidades provienen de un repositorio de 60 habilidades transversales que han sido seleccionadas por su transferibilidad a una variedad de profesiones y por su potencial de mejora.
3. Informe de resultados. Cuando se completan todas las evaluaciones, se genera un informe y se programa la entrevista para presentar los resultados. Durante la entrevista anual, las discusiones se centran en dos niveles: (a) las fuertes habilidades notadas por todos para que el empleado tome conciencia de sus talentos, (b) las diferencias de percepción entre el empleado y el grupo de evaluación para apuntar las habilidades  a mejorar. 
4. El plan de desarrollo. Con base en los elementos del informe y de acuerdo con las expectativas del gerente y las necesidades de los empleados, se pueden elegir e implementar acciones de desarrollo de habilidades.