"Este comportamiento no es algo nuevo, siempre han existido trabajadores poco motivados. Sin embargo, la mayor preocupación es que, a pesar de que son minoría los que quieren ser menos productivos en el trabajo, la renuncia silenciosa es cada vez más un acto subconsciente que se despierta a partir de frustraciones en el lugar de trabajo”, comenta Javier García, Managing Consultant en Walters People, empresa de selección y trabajo temporal especializada en perfiles junior, técnicos, de gestión y apoyo cualificado. 

Numerosas empresas no pueden asumir el coste de incrementar los salarios según el ratio de inflación, por lo que los trabajadores más jóvenes pueden sentirse mal pagados según su rol debido al aumento del coste de la vida, por lo que muchos de ellos no están dispuestos a hacer más allá de lo que indica la descripción de su puesto.

Ante el nuevo mundo del trabajo, aquellos líderes y organizaciones que no se adapten pueden enfrentarse a altos niveles de rotación. Escuchar a los equipos, conocer las tendencias de contratación y adoptar estrategias de talento de éxito, es el único modo de que una compañía siga siendo competitiva y atractiva para los profesionales.

“Para los managers es sencillo presionar a los miembros de su equipo cuando baja la productividad. Pero si no llegan a conocer el porqué de esta desmotivación, la renuncia silenciosa se volverá un movimiento silencioso que tiene un efecto perjudicial para la productividad y viabilidad del negocio. Asimismo, la influencia de estas personas en sus compañeros puede provocar un peligroso efecto dominó”, añade Javier.

¿Cuáles son los motores de la renuncia silenciosa?

• Burnout: El burnout o síndrome del trabajador quemado ya es algo que forma parte de la cultura global de agotamiento. A medida que un profesional trata de escalar en su carrera, se enfrenta a más mensajes que le animan a trabajar más horas y tener más compromiso, generando un cansancio constante. En mayo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció oficialmente el agotamiento como un diagnóstico médico, y el impacto va desde afectaciones a la salud mental y física, hasta enormes pérdidas en la productividad.
• Diferencia generacional: El lugar de trabajo promedio ahora está compuesto por cuatro generaciones diferentes, un fenómeno que nunca antes había ocurrido. Si bien esta diversidad brinda una variedad de perspectivas, habilidades y antecedentes, también desafía a los líderes empresariales a atraer e incluir a diferentes grupos de edad en el lugar de trabajo, sin mejoras prácticas que se puedan seguir.
• Salud mental: Los lugares de trabajo con un enfoque proactivo de la salud mental pueden percibir un impacto positivo en la productividad y los resultados. Según el estudio. La importancia de la estrategia de salud mental para atraer al mejor talento desarrollado por el Grupo Robert Walters, el 88% de los profesionales considera importantes las políticas de salud mental cuando buscan un nuevo puesto; por lo tanto, es más probable que las empresas con una política de salud mental sólida y clara atraigan grupos más amplios de talento. Según la citada encuesta, el 62% dijo que tener a alguien en un rol de liderazgo que hable abiertamente sobre salud mental, les hace sentir personalmente más cómodos hablando del tema.
• Plan de crecimiento: Las evaluaciones de desempeño son una excelente oportunidad para revisar las metas y los logros, conocer el estado general de las personas que forman parte del equipo y cómo les está yendo en sus funciones, dar retroalimentación sobre los proyectos y planificar los siguientes pasos dando mayor claridad sobre el plan de carrera.

Javier García, Managing Consultant en Walters People, concluye: “Las personas no dejan los trabajos, sino que renuncian a los jefes; puede sonar trillado, pero la relación entre los jefes y los empleados resulta muy importante a la hora de decidir si permanecer en un empleo o no. Por ello, además de las conversaciones informales del día a día que son fundamentales para entender mejor a tus colaboradores, también es necesario convocar situaciones formales de feedback recíproco”.

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