Hace unos días Accenture anunciaba, como otras compañías en el mercado americano han hecho recientemente, la eliminación de sus objetivos globales de diversidad e inclusión, establecidos en 2017. Lo hacía tras evaluar el cambiante panorama político en Estados Unidos y la necesidad de cumplir con las recientes órdenes ejecutivas del presidente Donald Trump. En un memorando interno, la CEO de Accenture Julie Sweet afirmó:
«Somos y siempre hemos sido una meritocracia», reflejando la promesa de Trump de reemplazar las políticas de DEI por una sociedad basada en el mérito.
La cuestión fundamental es que los objetivos no se necesitarían, ni harían falta medida alguna de afirmación positiva, si se consiguiera remover las barreras estructurales de las organizaciones, y atajar los sesgos inconscientes y las discriminaciones. Las empresas que han llevado a cabo transformaciones culturales hace años como Bankinter, no necesitan medir sus objetivos, ni acciones de afirmación positiva, porque naturalmente sin dichas acciones, ya tienen diversidad. Para la gran mayoría, las barreras estructurales, a veces incluso inconscientes, como la forma de reclutamiento, la comunicación en silos, la ausencia de feedback negativo a mujeres de forma que no pueden prosperar, la poca flexibilidad y estilos de liderazgos basados en la jerarquía, entre otros, existe la doble opción de abatir esas barreras estructurales a través de una restructuración cultural profunda, o adoptar medidas si quieren disfrutar de las ventajas de la diversidad.
Por otro lado, existe un error fundamental al interpretar las medidas de acción positiva como un mecanismo contrario a la meritocracia. Asumir que las mujeres necesitan ayuda para alcanzar posiciones de liderazgo, simplemente porque no hay suficientes, ignora por completo la realidad y la propia definición de las cuotas. Las cuotas no implican seleccionar talento inferior por cuestión de género, sino ampliar la búsqueda de talento en espacios donde tradicionalmente no se ha buscado, asegurando que se selecciona en igualdad de condiciones. La idea de que estas medidas buscan favorecer a mujeres sin mérito es tan errónea como recurrente.Tanto la Directiva Europea como la Ley Española de Paridad lo establecen con claridad: en igualdad de condiciones, se seleccionará al género menos representado. Las cuotas no son un privilegio, sino una herramienta para corregir desigualdades estructurales y garantizar que la selección de talento se base en el mérito real y no en sesgos históricos.
Décadas de estudios académicos y la realidad, han demostrado que la menor representación de ciertos colectivos en posiciones directivas, no se debe a la falta de mérito de las mujeres, -entre otras cosas, porque el talento está repartido de forma similar entre ambos sexos- y que por ello, haya falta utilizar cuotas para que las mujeres lleguen a los puestos de decisión, sino a la existencia de dichas barreras corporativas, que dificultan su progreso en los procesos de selección, contratación y promoción interna.
Asi hace décadas que el Journal of Experimental Social Psychology demostró que cuando las personas son conscientes de sus propios prejuicios de género, es más probable que tomen decisiones más justas y equitativas en el ámbito laboral.
O el meta-análisis realizado por la investigadora Alice Eagly et al. (2003) que concluye que las mujeres muestran más comportamientos efectivos de liderazgo transformacional que los hombres, lo que contradice la idea de que las mujeres son menos capaces de liderar.
Y otras diversas Investigaciones similares, que revelan que los sesgos inconscientes de género influyen en las decisiones de contratación, las oportunidades de ascenso y las evaluaciones del rendimiento, perjudicando injustamente a las mujeres.
El Foro Económico Mundial también contempla como la resistencia a promocionar a mujeres a posiciones directivas es común en todas las industrias. Incluso en sectores con más del 60% de mujeres en niveles de entrada, la proporción disminuye significativamente en los niveles superiores, evidenciando una pirámide que se estrecha a medida que se asciende en la jerarquía corporativa, como se puede observar en sectores como el jurídico en el que las mujeres, llevan décadas en igualdad en número en el ingreso a los despachos de abogados de todo el mundo, pero un escaso porcentaje menor de un 20% llega a socias, 50 años después.
Estos ejemplos demuestran que la menor representación de mujeres en posiciones directivas no se debe a una falta de mérito, sino a barreras sistémicas, estructurales en las organizaciones y sesgos inconscientes que deben ser abordados activamente, subrayando que la meritocracia por sí sola no es suficiente para garantizar la equidad en el lugar de trabajo.
Sin intervenciones proactivas que aborden y mitiguen los sesgos inherentes, perpetuaremos estructuras que favorecen a las mayorías tradicionales; se perderá la oportunidad de aprovechar verdaderamente el mejor talento disponible; prolongaremos el pensamiento grupal en los puestos de toma de decisión y privaremos a las empresas de la riqueza de poder analizar las decisiones de una forma más rica y diversa, así como de poder tomar decisiones informadas que creen mayor valor para la compañía.
En mi último libro «Getting Women to the Top: Gender Bias Challenges«, profundizo en estas barreras y ofrezco estrategias para superarlas, enfatizando la importancia de reconocer y abordar los sesgos de género para construir un entorno corporativo más inclusivo y equitativo.
Es crucial que las empresas, especialmente en momentos de cambio normativo, tomen decisiones basadas en realidades demostradas y no en conceptos desfasados o insuficientes. La verdadera meritocracia solo puede lograrse cuando se eliminan las barreras sistémicas que impiden que todos los individuos, independientemente de su género u origen, alcancen su máximo potencial.
Desmantelar un monopolio no se logra solo declarando la libre competencia; es necesario implementar medidas que garanticen su efectividad en el tiempo. En el ámbito laboral, los procesos de selección y promoción en los puestos de decisión han operado bajo un sistema monopolístico que favorece un perfil homogéneo. Si las organizaciones no impulsan transformaciones culturales profundas en la manera de ejercer el poder, reclutar, promover y tomar decisiones, la igualdad de oportunidades seguirá siendo una ilusión. Solo mediante mediciones concretas y normas de acción positiva, como las cuotas, se podrá asegurar que las mujeres accedan en igualdad de condiciones a posiciones de liderazgo. De lo contrario, las predicciones del Foro Económico Mundial se cumplirán, y la igualdad en las organizaciones seguirá siendo una meta inalcanzable durante más de un siglo.
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