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Juan Martínez de Salinas Murillo, especialista en gestión del talento y mejora de la empleabilidad
'Interpretación de datos: ¿Humanidad o digitalización?', finalista del XIII Premio Literario RRHHDigital
POR Juan Martínez de Salinas Murillo, especialista en gestión del talento y mejora de la empleabilidad, 00:01 - 12 de Julio del 2022
'Interpretación de datos: ¿Humanidad o digitalización?', finalista del XIII Premio Literario RRHHDigital

Úrsula acabó de estudiar psicología y comenzó su periplo laboral. Trabajó en varias empresas en las que no terminaba de ver su encaje y desarrollo. Su familia le decía que ni se le ocurriese marcharse. Ella siempre decía que la fidelidad en una empresa, debía ser mutua y que se debían cuidar unos a otros. Pero no era el sentimiento que ella tenía y no dudo en marcharse, ya que no cumplían ni tenían en cuenta sus expectativas y necesidades.

Su círculo cercano (madre y abuelo) siempre le decían que debía buscar una buena empresa y un buen trabajo en la que ser una persona de provecho. Su abuelo le contaba que, en su caso, cuando se incorporó en la entidad financiera como aprendiz en la que trabajó toda su vida, fue ascendiendo poco a poco. Eso sí, tuvo claro que en esa empresa estaría para lo bueno y lo malo, hasta que la jubilación los separase. Él siempre trabajo ahí y le tocó adaptarse y sacrificarse en infinidad de ocasiones.

Úrsula siempre le decía:

“Abuelo, te has casado en dos ocasiones, con la abuela y con tu empresa”. Él simplemente asentía y se reía.

Tras un arduo, duro y largo proceso de selección, consiguió entrar a trabajar en la multinacional ucraniana PEACE, en el departamento de recursos humanos, con una proyección internacional ilimitada. Nadie se marchaba de esa empresa, al menos, cuando Úrsula comenzó a trabajar allí. Era una empresa que había estado durante 5 años seguidos en los rankings de las mejores empresas para trabajar en España. Lo único es que la empresa PEACE, poco a poco, fue desapareciendo de esos rankings de forma silenciosa. Tras 9 años en esa empresa, Úrsula ocupaba el puesto de responsable de reclutamiento y bienestar de la experiencia del empleado.

La rotación de personal en PEACE en España había pasado de ser residual a superar el 10%, tocaba tomar medidas. Se contrataron a los mejores consultores y consultoras de capital humano para apoyar esta investigación, les comentaron que era debido a la pandemia, a la inestabilidad, a la forma de actuar de las nuevas generaciones, a la ruptura del mercado laboral y a otras circunstancias externas. La gente estaba satisfecha con PEACE.

Úrsula era una mujer a la que le gustaba remangarse y bajar al día a día de la empresa. Ella tenía claro que la clave estaba delante de ella y no había prestado atención. Un lunes lluvioso de primavera, su compañero Jordán, llamo a Pilar y Nerea, las dos últimas personas que habían comunicado su marcha de PEACE, para recordarles que no habían mandado el formulario telemático de entrevista de salida, que todo el mundo rellenaba. Úrsula gritó, EURECA ahí está la clave,

en las entrevistas de salida.

En PEACE utilizaban people analytics desde hacía un par de años; recopilaban, limpiaban, cruzaban y analizaban todos los datos relacionados con sus empleados y empleadas. ¿Qué ocurría que no cambiaba nada? seguía pensando Úrsula. Se dirigió a su departamento de recursos humanos y las personas encargadas de

cargar los datos de las entrevistas de salida al sistema. Les pregunto qué se hacía con esos datos. Se hizo el silencio y al final Jordán comentó que se dejaban ahí por si algún día se necesitaban analizar para sacar conclusiones.

Sus respuestas estaban en esos datos, lo único es que había que sacar conclusiones de esos datos y, a partir de ahí, implementar las mejoras necesarias. Ella creía firmemente en que algo había que cambiar.

Decidió lanzar una serie de preguntas para sacar de las entrevistas de salida de las personas que se habían ido de la empresa en los dos últimos años. Quería saber Úrsula qué intervalo de edad tenían las personas que se iban, qué antigüedad tenían esas personas, y cuáles eran las dos razones principales por la que se iban la mayoría de personas de PEACE.

Estudió con el departamento informático de PEACE cómo se podían tener esos datos, cruzándolos y buscando o ajustando los indicadores necesarios. Los datos le aportaron muchas claves.

Las personas que más se marchaban de PEACE eran las que tenían entre 25 y 35 años, la antigüedad media de la mayoría de personas que se iban estaba entre 1 y 5 años y por dos razones fundamentales: la falta de promoción profesional y por escasez de retos profesionales. También se identificó una tercera razón mayoritaria de las salidas que era por incompatibilidad con el superior jerárquico.

Úrsula estaba contenta, aunque había tenido la clave delante de ella y la carga de trabajo no le había permitido pararse a pensar. Siempre pensamos que la explicación está fuera y que PEACE hace todo bien. Decidieron reunirse con 15 de esas personas internas que estaban dentro de esos parámetros para conocer más en detalle la forma de pensar y sentir de aquellos que decidieron continuar su carrera profesional en otras empresas.

Anita dijo claramente que se cansó de esperar su oportunidad, su responsable y recursos humanos le dijeron que tenía potencial, aunque tenía que esperar su momento y su oportunidad.

Walter comentaba que tenía aspiraciones por cambiar de departamento; pasar del área de marketing al departamento de ventas por tener nuevos retos, sin embargo, su empresa no prestó atención a su inquietud y, al final, otra empresa le dio la oportunidad que no llego de PEACE.

Nico lo tuvo claro; él necesitaba cumplir sus expectativas y, tras llevar un año en PEACE, vio que estaba estancado. Le dijeron que debía mantenerse en ese puesto y departamento durante al menos un par de años más. Con 27 años decidió marcharse sin tener ninguna oferta de otra empresa. Ni siquiera había buscado. Sabía que con su perfil de ingeniero informático se colocaría rápido.

Úrsula se dio cuenta que la promoción interna en PEACE era jerárquica y lenta. Todos (incluida ella) tenía que esperar su oportunidad. No se daba la oportunidad a que, según el potencial, el valor y las expectativas de cada persona, pudiesen prosperar a su ritmo. Se lanzó un programa estratégico abierto y permanente de promoción, para que cualquier persona con inquietud, pudiese postularse a la

promoción interna. Además, en este programa, el área de selección, analizaría el desarrollo de cada persona para ver desempeños, valor añadido y ganas de crecer. Se trataba de cruzar las expectativas de las personas con las necesidades de la empresa. En ocasiones, la gente tenía conocimientos que sus responsables desconocían y que era de utilidad.

Posteriormente, se puso en marcha el programa CONOCE LOS DEPARTAMENTOS DE PEACE. Las personas que llevaban en esta empresa entre 1 y 7 años, tenían que pasar al menos por tres departamentos diferentes, para poner en valor sus talentos y conocer otras actividades. Otras personas con más de 7 años de antigüedad en PEACE lo podían solicitar. Esto permitió que la promoción cruzada entre departamentos creciese un 25% dentro de PEACE.

También se iba a poner en marcha un programa de entrenamiento de líderes, para educar a las personas que tenían personas a su cargo, para cuidarlas, escucharlas y preocuparse por ellas, es decir, prestarse atención mutua y hablar de forma constante.

Un año y medio después de estos cambios, la rotación en PEACE bajo del 10% al 1%, volviendo a entrar en los rankings de las mejores empresas para trabajar.

Úrsula quería continuar en PEACE, aunque necesitaba sentir que lo que hacía tenía sentido, que ayudaba a la gente que formaba parte de PEACE, que le dejaban hacer y que confiaban en ella. Mientras eso siguiese así seguiría en PEACE, aunque se dio cuenta que eso no había ocurrido con todo el personal.

Úrsula tenía claro que invertir en las personas siempre es algo que revierte en la organización, aunque en un futuro esas personas decidan marcharse, siempre tendrán un buen recuerdo de esa empresa. Estar en PEACE no podía significar renunciar a los sueños profesionales, por ayudar a conseguir las metas de la empresa. Todo es compatible y Úrsula cambio la frase de su abuelo de “permanecer en la compañía hasta que la muerte nos separe” a “…hasta que nuestros intereses no encajen ni se equilibren”.

No podemos esperar que la gente continúe sin que la empresa se preocupe por sus integrantes; que alguien no se queje no significa que todo vaya bien. No podemos hacer la oferta de mejora, cuando esa persona comunica que se va; nos tenemos que anticipar y preocuparnos por el desarrollo de nuestra gente siempre, para contar con su involucración. Se trata de hacer sentir a tus personas que SON IMPORTANTES PARA TU EMPRESA.

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