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Manuel Villa, responsable del área de servicios profesionales de Cezanne HR España
¿Cómo reducir el sesgo en los procesos de selección?
POR Manuel Villa, responsable del área de servicios profesionales de Cezanne HR España, 00:01 - 29 de Septiembre del 2021
¿Cómo reducir el sesgo en los procesos de selección?

El argumento de construir una fuerza laboral diversa está bien ensayado: mejor conocimiento del cliente, más innovación, niveles más altos de compromiso por parte de los empleados, etc. Está claro que las organizaciones deben hacer todo lo posible por atraer a las personas con más talento. Sin embargo, todavía nos encontramos con procesos de selección sesgados. Un sesgo, a veces, inconsciente que hay que eliminar para que la diversidad y la integración sea, de verdad, una realidad en el entorno de los RRHH.

¿Cómo se puede eliminar el sesgo en los procesos de selección y asegurar la atracción del mejor talento posible? Te propongo algunas ideas:

1. Pon el proceso de selección bajo el microscopio

Pon el proceso de selección bajo el microscopio porque puede estar sesgado incluso antes de que hayas publicado la oferta de empleo. Analiza las diferentes etapas del ciclo de contratación y mira qué áreas pueden alinearse mejor con tus políticas de diversidad e integración.

Puedes hacerte algunas preguntas como estas: ¿Utilizas un lenguaje apropiado para describir los puestos? ¿Publicas las ofertas en los sitios adecuados?, es decir, ¿Tienes claro el perfil de las personas que utilizan esas plataformas de búsqueda de empleo? ¿Los criterios de selección se centran en que las personas se adapten a la cultura corporativa o en su capacidad para hacer bien el trabajo? ¿Cuántas personas participan en la evaluación de los candidatos? ¿Tienes criterios documentados -que utilices realmente- sobre cómo evaluar a los candidatos? ¿El “pensamiento grupal” está influyendo en la decisión final?

Te recomiendo que mires tus procesos de selección actuales con un filtro anti-sesgo. Esto te ayudará a minimizar errores y a no guiarte por preferencias o condicionantes personales en la elección del talento.

2. Revisa tus materiales de marketing

Recuerda que el anuncio de empleo o la página de contratación de tu web proporciona la primera impresión sobre tu empresa. Y, esa primea impresión del candidato potencial es clave. Asegúrate de que el compromiso de tu empresa con la diversidad y la integración se vea bien claro. Utiliza todos los canales de comunicación que estén a tu alcance. Y haz que todo lo que digas en la propuesta laboral sea coherente con esos principios de igualdad e inclusión.

Es importante revisar todo el material corporativo en busca de imágenes o de un lenguaje que pueda reforzar los estereotipos de género, edad, condición, etc. Ten en cuenta la inclusión a la hora de redactar tus anuncios de empleo. Piensa también detenidamente dónde quieres publicar tu oferta laboral para que llegue a los grupos de talento que estás buscando. Un software de RRHH con un módulo de selección te permitirá compartir fácilmente la oferta en un montón de sitios.

3. Mejora la lista de preselección

Mejora la lista de preselección porque es aquí donde suele filtrarse el sesgo la mayoría de las veces. Por ejemplo, el “esnobismo universitario” hace que muchos candidatos sean descartados por no haberse licenciado en determinadas Universidades. Por eso, son muchas las organizaciones que ya deciden con CV “ciegos” en los que se omiten la información relativa al nombre, la edad o la Universidad donde se cursaron los estudios. De esta manera se crea un entorno más equitativo en los procesos de selección de licenciados.

La clave, en todo caso, es asegurarse de que el proceso de selección se centra en las habilidades y competencias que se necesitan para el puesto. Y, no tanto, en aspectos personales que no tienen nada que ver con la idoneidad para desempeñar un determinado rol.

4. Reconsidera tu panel de entrevistadores 

Reconsidera tu panel de entrevistadores para asegurarte de que las personas que entrevistarán a los candidatos forman parte de un grupo diverso, con diferentes perspectivas y perfiles demográficos, sociales, culturales, etc. La revista Forbes dice que, por regla general, los líderes empresariales tienden a contratar a personas que se les parecen. Esto no se aplica solo a la raza o al género. También buscan personas que piensen y se expresen de manera similar. Si esto sucede a menudo, el resultado es una fuerza laboral “homogénea” que limitaría las capacidades de una organización para transformar y desarrollar su cultura. Y, por supuesto, también su negocio.

Un panel de entrevistadores más heterogéneo no solo ayuda a transmitir el mensaje de que la empresa valora, realmente, la política de diversidad e integración, sino que conduce a decisiones de contratación más justas.

5. Considera la posibilidad de practicar una selección más aleatoria

Si no tienes claro si contratar o no a alguien profundiza en los “porqués” de tus dudas o de las del resto de entrevistadores. Pero, si ya has seleccionado al mejor talento, con habilidades, experiencias y cualidades similares y no sabes por quién decantarte, quizá puedas elegir al azar.

El sesgo ofrece su peor cara cuando confiamos en una decisión visceral. Por lo tanto, cuando no puedas justificar la contratación de una persona sobre otra en la etapa final del proceso, quizá aplicar la selección aleatoria sea una buena idea.

6. Analiza los números

Analiza los números porque pueden proporcionarte la información que necesitas para rastrear, analizar y mejorar la política de diversidad de tu organización. A través de los datos podrás descubrir las áreas de mejora. Y será más fácil tomar decisiones al respecto. Los datos y su análisis completo lo tendrás gracias al software de RRHH con el que operes.

Eso sí, recuerda que la captura de esos datos debe hacerse de manera consistente, en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados. Asegúrate de estar aprovechando la gran cantidad de información que tienes disponible en el software de RRHH para informar sobre las decisiones de contratación, la asignación de recursos o las áreas en las que la empresa debe prestar más atención.

La selección es un proceso en el que puedes crear un gran impacto en términos de Diversidad e Integración, por lo que es importante descubrir cualquier posible obstáculo desde el principio. Y, dicho esto, aprovecho para contarte que en Cezanne HR estamos inmersos en un proceso de selección en el que buscamos consultores/as comerciales para nuestro equipo de España. Échale un vistazo a la oferta y, si te interesa, llámanos.

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