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Rodrigo Méndez, Director de Marketing de Tecnoempleo
¿Está la selección de talento preparada para el Big Data?
POR Rodrigo Méndez, Director de Marketing de Tecnoempleo, 00:00 - 21 de Septiembre del 2015

En 2011 nadie había oído hablar del Big Data, pero sólo cuatro años más tarde es imposible encontrar un sector o una actividad que no vaya a verse impactada y revolucionada por esta nueva tendencia tecnología. 

Recordemos que Big Data es la búsqueda y localización automática de patrones y conclusiones útiles entre gigantescos volúmenes de información. 

Tecnoempleo, líder en selección de talento en perfiles TIC de Informática y Telecomunicaciones, ha analizado esta tendencia y su implicación en la selección de talento, desde el punto de vista de los dos agentes principales de los procesos; los técnicos de selección y los candidatos. 

Los candidatos

Uno podria pensar que un individuo es ajeno al Big Data, puesto que este hace referencia a inmensos volúmenes de información. Pero todo lo contrario; los grandes volúmenes de Big Data están compuestos de datos individuales, y es ahí donde puede marcarse la diferencia si el candidato sabe qué debe hacer. 

Así, los procesos y algoritmos automatizados que analizan los grandes volúmenes de información no analizan tanto los datos individuales como la relación con otros datos. Un candidato puede ser más 'entontrable' si mantiene una poblada red de relaciones con otros candidatos, empresas u otros agentes que sean relevantes para los intereses de la búsqueda. 

Y aunque podamos pensar en Redes Sociales, va mucho más allá. Redes Sociales generalistas (o incluso específicamente orientadas al mundo profesional) pierden interés de cara a este tipo de análisis, ganando peso las comunidades especializadas como Stack Overflow o Github, donde se establecen conversaciones e interacciones con otros candidatos específicamente sobre los temas de especialización del candidato. 

Otro punto muy relevante es el 'ponérselo fácil' a los sistemas de Big Data. Estos sistemas, como todo sistema automatizado, digieren de manera más fácil información estructurada que información que deba ser 'parseada' o interpretada. Así, y aunque implique un trabajo inicial, es preferible que el candidato indique su experiencia y aptitudes en formatos estructurados que simplemente adjuntando un documento PDF o Word, con la infinidad de estructuras y formatos posibles. 

Los técnicos de selección 

Llevamos mucho tiempo escuchando que en el futuro procesos automáticos emparejarán a los candidatos con las posiciones abiertas, pero desde Tecnoempleo creemos que el papel de los técnicos de selección es imprescindible, ya que permiten evaluar imponderables en los candidatos que se escapan a los sistemas y algoritmos más avanzados. Temas como la actitud, el encaje con la cultura de empresa o la inteligencia emocional del candidato son difícilmente evaluables por sistemas automáticos. 

Donde ayudará Big Data a los técnicos de seleción es a enlazar datos que ahora están dispersos, pero que aportan mucho valor a la hora de la selección de talento. Por ejemplo, lo que comentábamos para los candidatos en relación con su actividad en comunidades de profesionales. Un perfil unificado incluyendo no sólo la información introducida por el candidato en el CV sino otros datos de interés puede permitir al técnico de selección centrarse en los candidatos más prometedores. 

También ayudará a los técnicos de selección el disponer de herramientas avanzadas de búsqueda de perfiles, más allá del bombardeo de CVs en formatos dispares que dificultan la comparación entre candidatos. 

En resumen, Big Data afectará a la selección de talento tanto para los candidatos como para los técnicos de selección, y ambos deben prepararse para estar bien situados en el nuevo escenario. 

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