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Jordi Damiá, Director General de Setesca
¡Aquí sobra personal!
POR RRHH Digital, 00:11 - 05 de Julio del 2011
¡Aquí sobra personal!

Esta exclamación, por dura e inhumana que parezca, se está oyendo en muchas organizaciones por parte de directores generales y consejeros delegados y no sólo de empresas privadas, sino también de empresas públicas.

Dicha frase, pronunciada en un momento de ofuscación debido a la lentitud en la toma de decisiones o por lo escandaloso del coste de la partida de personal respecto a la de ingresos, puede tomarse como un grito de impotencia debido a la dificultad de dirigir según qué tipo de organizaciones, sin embargo y desafortunadamente, en muchos  casos, es totalmente justificada ya que en la gran mayoría de las empresas de este país sobra personal.

En la actualidad un gran número  de organizaciones padecen de un superávit estructural de recursos humanos debido a diversas causas: crecimiento de estructuras de soporte en tiempos de bonanza económica, la existencia de profesionales formados y adaptados a métodos de trabajo obsoletos y con gran dificultad para adaptarse a los nuevos métodos, o simplemente personal que se contrató para poder cubrir un entorno económico y de crecimiento que ha finalizado y que representa un gasto sin valor añadido para la compañía.

¿Cuántos departamentos en sus empresas contienen personas que se dedican a tareas que no son consustanciales al objetivo del departamento  (controladores, jefes de gestión, especialistas en reporting, técnicos informáticos departamentales, especialistas en proyectos, soporte administrativo,  etc,..) que  no sólo no aportan valor objetivamente a la empresa  (ni ayudan a vender más , ni ayudan a controlar los gastos), sino que suponen un extra coste ya que además de no producir, intentan autogenerarse trabajo que lo único que hace es crear entropía en la organización?

¿Cuántos operarios o vendedores ven como su coste laboral es mayor que el valor que aportan a la empresa debido a la disminución de ventas o de producción?

Estas personas evidentemente no son culpables de su situación, ya que no tienen la culpa de haber sido contratados por jefes que no supieron medir adecuadamente la diferencia entre necesidades estructurales y necesidades variables y por lo tanto no haber sabido discreccionalizar estos recursos, pero ahora quien tiene el problema son ellos y las empresas que les pagan el salario.

Situándonos ya en la coyuntura actual, y solamente analizando los puestos de soporte sobrantes respecto a los puestos de carácter  estructural, se puede estimar que, aproximadamente un mínimo del  10% (por no apuntar más alto)  de los puestos de trabajo en la mayoría de empresas españolas, son innecesarios de forma absoluta o bien pueden ser subcontratados a empresas externas que permiten variabilizar y reducir el coste.

En la administración pública pasa exactamente lo mismo, se ha ido incrementando el número de funcionarios respecto a las tareas desarrolladas (no en relación al número de población), al contrario de en las empresas privadas donde, desde la revolución industrial, la automatización de procesos de gestión ha contribuido a aumentar la eficiencia y por lo tanto, a disminuir el porcentaje de número de personas respecto al número de unidades de  gestión realizadas.

Simplemente aplicando este porcentaje a la población activa actual, nos encontramos con la terrible conclusión de que  en este país podríamos encontrarnos fácilmente con 7 millones de parados  hasta  conseguir que las empresas y la administración puedan ser competitivas y eficientes.

Evidentemente, esto es un pez que se muerde la cola ya que a más parados menos consumo y por lo tanto, mayor es el porcentaje de gastos estructurales no productivos en las empresas, pero desafortunadamente esta es la situación real a nivel de productividad del país.

Las soluciones no son obvias en su implementación y las recetas políticas no funcionan ya que los políticos son presos de la demagogia necesaria para conseguir su reelección,  además muy pocos políticos han tenido responsabilidades reales de gestión y muchos  no  entienden lo difícil que es pagar la nómina a los empleados o conseguir vender un producto o servicio a un cliente.

Como plan de acción a alto nivel, la solución pasa por las siguientes actuaciones:

1.-A nivel empresarial, es absolutamente básico que las empresas lleguen a su punto óptimo de eficiencia ya que de otro modo, con presión de costes, será imposible aumentar en competitividad, y si como pasa actualmente,  no pueden llegar a su punto de eficiencia debido a los altos costes de despido, continuaremos viendo como muchas empresas cierran y por no poder despedir a un 10% se quedaran sin trabajo el 100% de los empleados.

2.- También a nivel empresarial, debe avanzarse hacia la consecución de  la discrecionalidad de los costes adaptando los mismos a las necesidades reales de producción, y esto quiere decir cambiar el paradigma en empresarios y trabajadores: Las empresas deben identificar qué recursos son los estrictamente necesarios como estructura y como garantes de que el valor competitivo de la empresa se mantiene, y los trabajadores deben contar con que en vez de aspirar a pertenecer a una organización empresarial de producto final, será normal realizar toda la carrera profesional en empresas de servicios en función al tipo de tarea que cada uno realice.

3.- A nivel de los empleados, los que formen parte de la estructura de la empresa, deben luchar por conseguir que su trabajo sea productivo y por lo tanto adoptar actitudes  proactivas en la generación de valor medible, y los que formen parte de empresas de servicios deben especializarse para garantizar el valor que ofrecerán a empresas finales ya que este será su principal activo en toda su vida profesional. 

4.-Las empresas finales deberían contratar a empresas de servicios que demuestren no solamente su competitividad respecto al servicio que ofrecen, sino también a aquellas que muestren un mayor respeto por la profesionalización y condiciones de sus empleados.

5.-Las administraciones también deberán adelgazarse y deberían incorporar la productividad,  la consecución de objetivos y el grado de satisfacción del servicio como parte de los salarios de los funcionarios, y deberían efectuarse los cambios regulatorios necesarios para orientar a los funcionarios hacia el servicio a la población, eliminando actitudes poco proactivas.

6.-Los profesionales en paro y aquellos que todavía no han entrado en el mundo laboral, deben de orientar sus esfuerzos hacia tareas de alto valor en rentabilidad a las empresas a la espera de que vengan tiempos mejores que permitan el desarrollo de tareas de investigación y crecimiento a largo plazo de la economía.

De todas estas acciones, la primera, y la quinta, requieren de cambios regulatorios y por lo tanto debemos esperar que será muy difícil o imposible su implementación, por lo que las empresas deberán recurrir a mecanismos financieros para poder disminuir su coste de estructura, y aquellas que no puedan acceder a dichos recursos financieros se encontraran, desafortunadamente, abocadas a  una crisis muy profunda.

Estas medidas se encuentran definidas en el entorno de economía liberal en el que (nos guste o no)  nos encontramos. Un entorno en el que las empresas extranjeras que no encuentren aquí flexibilidad o competitividad se irán a otros países que se lo ofrezcan, y las empresas nacionales que no sean competitivas no podrán competir en el exterior y como además,  nuestro  consumo interior no da preferencia a productos propios del país, circunstancia que si se da en otros países,  se verán abocadas también a la crisis.

Solo efectuando estas acciones volveremos a la senda del crecimiento y la generación de empleo, si bien con un modelo diferente, pero igualmente valido, competitivo , y socialmente sostenible.

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