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Agile Seniorities: alternativas para una segunda etapa profesional

Bajo la denominación “Agile Seniorities” aparece el nuevo Programa impulsado por Grupo Blc con el fin aportar soluciones innovadoras y viables que las empresas pueden impulsar para ayudar al talento senior a dar continuidad a su carrera profesional y/o vital

POR RRHH Digital, 03:30 | 10 de Julio del 2018
Agile Seniorities: alternativas para una segunda etapa profesional

¿Es cierto el argumento de mercado que apunta a que “las personas senior no están adaptadas”? Javier Cantera, Presidente de Grupo Blc, rompe el hielo de forma provocadora en el desayuno de presentación del modelo intentando romper estereotipos. No. No lo es. Pero, “¿qué cosas tenemos que cambiar en la forma de percibir la edad como elemento distintivo en el talento?”. Según Cantera, la experiencia puede ser ágil y la digitalización es el elemento que tenemos que integrar para adaptarnos al mercado, independientemente de la edad.

La realidad es que estamos ante un debate cada vez más candente, puesto que, dada la pirámide poblacional, no se trata sólo de la pérdida de aportación de valor que supone relegar al talento senior a un segundo plano sino que a medio plazo el talento senior va a representar una tercera parte de la población activa y, o conseguimos integrarlo, o llegaremos a un déficit de talento. Por tanto, desde Grupo Blc abogamos porque el condicionante de la persona sea su talento, no su edad. Al final, “las empresas compramos talento, no edad”, apunta el Presidente de Grupo Blc.

En este contexto, la creación de puentes intergeneracionales junto con el estudio y adaptación a las nuevas características del mercado –nuevos modelos de contratación, temporalidad, apostar por pymes…- pueden ser la principales palancas de cambio. Y es que, aunque hay barreras evidentes, hay otras autoimpuestas en las que hay que trabajar, como pueden ser los cambios de paradigma de mercado, sobre todo cuando la persona ha estado durante una gran parte de su vida en la misma organización. Y es que, nos guste o no, el modelo de trabajo para toda la vida es cada vez más residual.

Pero, ¿qué pueden aportar los mayores de 50? “El fracaso tiene un elemento fundamental que es el aprendizaje” y la acumulación del mismo es uno de los elementos diferenciales de este colectivo. Ya decía Steve Jobs que era frustrante que alguno de sus empleados dejase la compañía después de haber fracasado porque, tras haber soportado el coste, se llevaba el aprendizaje a la competencia.

Para cerrar su discurso, Cantera remarcaba que en manos de ellos queda el ser evolutivo y adaptativo, dado que “la nostalgia no permite generar futuro”.

Finalizada la introducción, se presentó el Modelo Agile Seniorities que se estructura en 4 ejes o alternativas a valorar y desarrollar en función de las necesidades o inquietudes de cada persona. Cada uno de ellos fue presentado con casos prácticos:

1. ACTIVE CHANGEMAKER: el cambio como oportunidad

“Cada persona tiene un hueco en el mercado, pero no todo el mercado es para esa persona”. Contundente, María Pizzuto, Socia Directora de Reskilling, abría se exposición. En línea con lo anterior, defendía que hay que trabajar el talento y la actualización de valores de la persona. De ahí el valor de la asesoría individualizada. Se trata de un tema fundamentalmente actitudinal y también del área de expertise (o de sui falta de definición). “Los conceptos Agile y actualización tienen que estar en nuestro ADN, seamos senior o millenial”.

María Pizzuto apunta a que cualquier persona que se encuentra en un momento de desvinculación necesita, en primer lugar, trabajar en su identidad sin la etiqueta de su empresa anterior, lo cual, en muchos casos es un proceso largo y complejo. Y a partir de aquí comenzará el proceso para aclarar qué quiero hacer y para qué, es decir, cuáles serán mis nuevos objetivos.

En el modelo Agile Seniorities, el Active Changemaker representa a la persona que decide hacer un cambio a nivel vital y/o profesional, y el primer paso es identificar las distintas vías que se pueden elegir en función de la motivación de la persona, de su situación personal, económica, expectativas, etc.

Una vez identificado el modelo de transformación, la Socia Directora de Reskilling, incide en la importancia de trabajar en las distintas alternativas de aprendizaje y en la localización del target mercado. El cambio es posible y las opciones infinitas como muestran ejemplos como el de una directiva que decidió reinventarse como panadera, o el de un técnico IT como ayudante de fisioterapia o quienes tras una dilatada carrera deciden desvincularse del mundo laboral remunerado para colaborar activamente con distintas ONG’s aportando su know-how.

2. SENIOR ENTREPRENEUR

Carlos Molina, Fundador y CEO de 50Pro, aportó su visión como impulsor de emprendedores mayores de 50. Apoyado en algunos datos estadísticos que demuestran la falta de viabilidad del modelo actual, reivindicó la necesidad de dar valor al talento en conocimientos, experiencia y contactos. Aspectos que los senior tienen mucho más desarrollados.

Obviamente, remarca, “hay que aprender a emprender” y no todo el mundo tiene un perfil emprendedor, pero en un país de pymes es una opción a tener en cuenta y para ello hay que contar con una metodología apoyada en tres ejes: un buen plan de negocio, vías de acceso a fuentes de financiación y apoyo de consultoría. Se trata fundamentalmente de transmitir el mensaje “nunca más vas a estar solo”, de gran valor para personas que han dedicado su vida a la empresa. ¿Te has planteado si montar una granja de pollos ecológicos puede ser para ti?

Y para las empresas, ¿qué beneficio tiene contar con este tipo de apoyos? Claramente, facilita las desvinculaciones ofreciendo alternativas, genera nuevas expectativas para profesionales con inquietudes y, más allá de la persona, supone un fuerte impulso a las políticas de RSC.

3. PROFFESIONAL DEVELOPMENT SENIORITY: del mercado al mercado

Dada la dificultad que entraña abandonar la zona de confort, la primera opción que barajan la mayoría de las personas desvinculadas es la de seguir una línea continuista en su carrera. Tras el trabajo en la faceta emocional, quienes siguen apostando por esta vía se encuentran con la necesidad de luchar contra estereotipos, tanto individuales como de mercado. En este sentido, Fernando Villasante, Consultor Senior de Reskilling, remarca que “tu trayectoria es importante, pero hay que ser capaz de diseminarla para verla desde distintos planos y encontrar la forma de adaptarla a las necesidades actuales de mercado”.

Uno de los nichos de oportunidad que quizás está pasando más desapercibido, indica Villasante, es el punto de encuentro entre experiencia y juventud. Son talentos complementarios, como muestra el caso de muchas start-up que desarrollan su producto pero al crecer recurren al talento senior para desarrollar su estrategia y estructura.

Pero “en lo que realmente es difícil que se nos supere a las personas senior es en los contactos”. De ahí que uno de los aspectos críticos a trabajar con quienes optan por esta opción es el mensaje, las keywords que mejor encajen en el mercado y la forma de difundirlo.

Y no olvidéis, cierra Villasante, que “instalarse en el lamento o mantener etiquetas estereotipo va en tu contra”.

4. SENIOR INTERIM: aportando valor desde la gestión de proyectos

Como broche a la mesa de la mañana, Bernabé Pérez, Director de Investigación de Nuevas Tendencias en RRHH de Fundación Personas y Empresas, habló sobre Interim Management. Actualmente es una de las opciones de colaboración más demandadas por el mercado y se basa en el trabajo por proyectos con una duración determinada y unos objetivos muy concretos.

Normalmente, señala, las personas necesitan una primera experiencia para arrancar ya que romper con el estereotipo de un sueldo estable a fin de mes no es tarea fácil. Pero “una vez iniciado, la diversidad y las ganas de hacer cosas nuevas engancha”. Y es que no olvidemos que este modelo de contratación puede incluso servir para reemplazar a un Directivo en momentos de transición de la organización.

Para su desarrollo es fundamental definir el área de expertise individual para, a partir de ahí, desarrollar nuevos productos y servicios. Y potenciarlos con una buena estrategia de Personal Branding. Y de ahí a la creación de equipos-red sólo hay paso. La pregunta es, ¿por qué no?

Bernabé Pérez cierra la presentación con tres consejos:

• A las empresas: aprovechar la oportunidad, generando buenas salidas, de “tener prescriptores y no proscritos”.

• A las personas: sed valientes. Hagáis lo que hagáis, hacedlo con energía y entusiasmo. Ahí está el secreto para conseguirlo.

• Asesoría: el acompañamiento tanto a nivel individual como de empresa son claves para cerrar etapas y vislumbrar nuevas opciones.

Y entre las preguntas de los asistentes, más allá de la preocupación que generan los aspectos relacionados con la digitalización y la falta de soporte al tejido de las pymes, queda en el aire una cuestión clave: modelos hay muchos, ¿pero hay ganas? ¿Está el tema en las mesas de debate político y empresarial?

Obviamente no tenemos la respuesta. Lo que tenemos claro desde Reskilling es que “andando se hace el camino” y cualquier iniciativa, por pequeña que sea, tiene un impacto. Así que, en línea con el discurso de los ponentes, vamos a ponerle ganas y energía, porque creemos en ello como apuesta de futuro.

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