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La digitalización y el escaso interés por el empleo impulsan la escasez de talentos mundial
POR RRHH Digital, 04:15 | 31 de Julio del 2017

DHL, la Compañía Logística líder mundial, apela a los líderes de la industria a reconocer la brecha de talento en el sector de la cadena de suministro. La Oficina de Estadística Laboral de Estados Unidos (U.S. Bureau of Labor Statistics) prevé un crecimiento del empleo en el sector logístico del 26% entre 2010 y 2020. Además, un estudio global estima que la demanda de profesionales en el área de la cadena de suministro supera a la oferta en un ratio de 6:1, mientras que otros llegan a situar esta cifra en un drástico 9:1.

DHL ha realizado una encuesta a 350 profesionales en las áreas de operaciones y cadena de suministro en cinco regiones del mundo. Las conclusiones revelaron que existen diversas razones que contribuyen a esta situación de crisis y escasez de talento en un entorno que evoluciona muy rápidamente. El análisis “The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis’, encargado por DHL y realizado por Lisa Harrington, presidenta del grupo lharrington LLC, destaca los retos a los que se enfrenta hoy en día el sector de la cadena de suministro en cuanto al talento e identifica las oportunidades que las empresas deben aprovechar en el escenario global. El informe completo está disponible para su descarga aquí.

Tal y como explica Harrington, “las compañías líderes entienden que sus cadenas de suministro – y las personas que operan en ellas- son esenciales para lograr un crecimiento rentable. Sin embargo, la tarea de encontrar perfiles con las capacidades adecuadas para dirigir estas operaciones altamente complejas resulta cada vez más difícil – especialmente en niveles directivos medios y altos. Esto podría amenazar su competitividad en la escena mundial, a no ser que las empresas resuelvan este problema”.

El informe pone de manifiesto los factores principales que están impulsando la escasez de talento:

  • Cambio en las habilidades requeridas: en la actualidad, se requieren perfiles con experiencia tanto operacional y táctica, así como otras competencias profesionales como capacidades analíticas. El 58 por ciento de las compañías señalan que esta combinación es difícil de encontrar. Sin embargo, el talento del futuro debe destacar también en liderazgo, pensamiento estratégico, innovación, así como contar con capacidades analíticas y tecnológicas de alto nivel.
  • Envejecimiento de la fuerza laboral: una tercera parte de la actual fuerza laboral se encuentra o ha superado la edad de jubilación.
  • Falta de desarrollo: un tercio de las empresas encuestadas no han tomado medidas para crear o alimentar su reserva de talento futuro.
  • Percepción de que los trabajos ligados a la cadena de suministro carecen de interés: la industria aún continúa luchando contra la impresión de que otros campos son más prestigiosos u ofrecen más oportunidades, lo que alimenta la falta de interés en este sector por parte de la fuerza laboral futura.

“Las empresas ya reconocen que una estrategia de búsqueda de candidatos tiene un gran impacto en sus resultados y en el mantenimiento de la competitividad. Tal y como ha demostrado un reciente estudio, las compañías que destacan en la gestión del talento incrementaron sus ingresos 2,2 veces y sus beneficios 1,5 veces más rápido en comparación con los “rezagados en talento”. Esto es una ventaja muy potente. Desafortunadamente, captar el talento adecuado – especialmente en niveles directivos medios y altos – resulta muy difícil en el entorno actual. Las nuevas tecnologías y las áreas fundamentales de la cadena de suministro han cambiado, lo que significa que ahora se requiere una lista de habilidades más amplia y diversa de la que se demandaba cuando la mayor parte de los empleados actuales comenzaron su carrera profesional”, continúa Harrington.

El informe describe las numerosas oportunidades que tiene la industria para comenzar a cerrar esta brecha de talento. Una oferta de planes de carrera más claros y un compromiso visible con el desarrollo profesional de su personal en el área de la cadena de suministro, en combinación con una remuneración competitiva son solo algunas formas de desarrollar y retener el talento actual. Para atraer el talento, la industria necesita empezar a enfatizar que la futura fuerza laboral necesitará contar con habilidades en gestión de robótica, control de Inteligencia Artificial y Vehículo Autónomo – aspectos laborales atractivos para los jóvenes y que ayudan a combatir la percepción negativa del sector.

Louise Gennis, vicepresidente de Gestión/Adquisicíón de Talento, Formación y Desarrollo de DHL Supply Chain, ha señalado: “recomendamos que las empresas comiencen por priorizar el desarrollo de su actual banco de talento para adaptarlo a los requisitos laborales a través de programas de formación, y a continuación pongan en marcha políticas de retención con planes de carrera más claros. Es necesario realizar un gran esfuerzo para combatir las ideas falsas alrededor del empleo en la cadena de suministro poniendo en valor los desarrollos tecnológicos que están digitalizando la industria y que resultan atractivos para los más jóvenes”.

Gennis cita el éxito de las diversas iniciativas de reclutamiento y desarrollo de DHL como evidencia de que a largo plazo una estrategia de gestión de talento adecuada puede ayudar a las empresas a mitigar los potenciales efectos devastadores de la reducción de la reserva de talento. “La escasez de talento en la cadena de suministro es lo suficientemente crítica como para estar en la mente de todos los directivos de esta área en todas las industrias, pero este vacío no se ha desarrollado de la noche a la mañana. Desde que las soluciones de gestión de la cadena de suministro son nuestro negocio, hemos observado cómo se ha desarrollado este problema durante muchos años- tiempo que hemos utilizado para ajustar nuestro enfoque hacia la atracción, el desarrollo y la retención del talento consecuentemente. Nuestra experiencia única nos ayuda a asegurar que los puestos vacantes son cubiertos por expertos cualificados, independientemente de donde operemos nosotros o nuestros clientes, lo que se convertirá en un factor de éxito crítico a medida que las fuentes de talento se reducen”.

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