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Ángel Aledo, Socio Director de 1+1=3 RRHH
Y volvió la rotación al escenario de RRHH
POR Ángel Aledo, Socio Director de 1+1=3 RRHH, 00:00 | 05 de Octubre del 2018
Y volvió la rotación al escenario de RRHH

Durante la interminable crisis económica la rotación voluntaria en las empresas se redujo prácticamente a cero. Nadie abandonaba la Empresa de manera voluntaria en busca de nuevos retos (aunque muchísimos a través de un ERE o similar), principalmente porque no había ofertas nuevas en el mercado.

Los empleados veteranos se acostumbraron a seguir en la Empresa más por miedo que por compromiso, haciendo lo mismo que antes pero con menos personas en el Departamento, con jefes con poco margen para la innovación y poca capacidad de motivación, sin incentivos al final del año y con el sueldo congelado.

Los empleados nuevos estrenaron su carrera profesional con contratos temporales, sin seguridad en el empleo, en la cola para elegir la fecha de vacaciones, con menos formación de acogida y entrenamiento y sin ningún tipo de subida salarial en su salario de entrada en los primeros años (visto desde RRHH) y nunca en su carrera (visto por ellos).

El escenario iba a tener un tremendo impacto en el orgullo de pertenencia y el compromiso de los empleados para dar lo mejor de sí mismos, pero no nos dimos cuenta a tiempo…

…y, de pronto, los empleados especializados en algún tipo de conocimiento experto para la Empresa empiezan a recibir ofertas de la competencia, directamente, o a través de las nuevas redes sociales, con incrementos salariales del 40% y mejores condiciones laborales, que valoran sus años de experiencia.

Imposible resistirse a la tentación: La fuerza para la retención es casi nula, y llega cuando se ha perdido la confianza en la Empresa, y el atractivo del nuevo reto es irresistible, supone estar por fin en el lugar adecuado a los estudios, experiencia y momento vital de la persona, que compense sus años de esfuerzo.

Frente a esta situación la Empresa todavía esta a tiempo de frenar el destructivo impacto en su cuenta de resultados de la fuga de personal clave, si sigue un plan de acción coherente, consistente en los siguientes pasos:

  • Realizar una Encuesta de Empleados que permita saber qué opina y siente la plantilla y qué esperan los empleados de la Empresa para recuperar el compromiso con ella.
  • Realizar un Estudio Salarial por puestos que permita saber la diferencia con el mercado y ajustar la diferencia de manera proactiva dando más a los empleados valiosos que están peor situados en la banda salarial de la Compañía. Y complementarlo con una revisión del Sistema de Incentivos de la Empresa, en cantidad y forma, para acercarlo lo más posible a un sistema autofinanciado motivante.
  • Identificar a los empleados clave que ocupan puestos clave a través de la Matriz del Talento.
  • Hacer un Plan de Choque con los empleados clave, revisando su contrato, salario, incrementos recibidos los últimos años, incentivos para el desempeño y para la retención, formación recibida y haciendo una Entrevista de Carrera que culmine en un Plan de Desarrollo 70/20/10 que piense en su futuro.
  • Impartir Formación a los Mandos Intermedios sobre “Liderazgo para generar compromiso” y en particular, sobre como potenciar la motivación y el reconocimiento de los empleados a su cargo.
  • Repasar la Experiencia Empleado para chequear que el trato que damos a los empleados en todos los momentos de la verdad que pasa en la Empresa están bien gestionados (selección, acogida, evaluación del desempeño anual, incremento de sueldo anual, asistencia a formación, promoción, acompañamiento en las situaciones personales y familiares que surjan en su carrera y desde luego desvinculación)
  • A todas estas acciones proactivas, habrá que añadir las medidas reactivas como realizar entrevistas de salida a todas las bajas voluntarias identificando las razones de las bajas y los lugares/jefes de los que huyen para identificar planes específicos a la empresa y situación, que disminuyan el riesgo de fuga.

¡Con todo ello implantado, podremos recuperar una parte del prestigio perdido durante la crisis por los Departamentos de RRHH, demostrando de nuevo que las personas, convertidas en profesionales comprometidos son la clave para el éxito de la Empresa en el mercado!

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