La ejecución de un despido objetivo ha de realizarse cumpliendo unas determinadas formalidades, tanto en la redacción de la carta de despido, como en la puesta a disposición de la indemnización y la comunicación de dicha carta.
En relación a la comunicación del despido objetivo, traemos a colación un supuesto de hecho de una empresa de seguridad que, ante la disminución de horas contratadas por uno de sus clientes y no poder ubicarlos en otros servicios, procedió a la amortización de dos puestos de trabajo que estaban adscritos en las instalaciones de dicho cliente, mediante un despido objetivo basado en causas de producción.
Este supuesto de hecho ha llegado al Tribunal Supremo tras pasar por un Juzgado de lo Social de Granada el cual declaró la procedencia del despido objetivo. Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó el recurso de suplicación interpuesto por uno de los trabajadores despedidos y declaró el despido como improcedente.
El Tribunal Supremo en sentencia de 17 de mayo de 2022 ratifica la improcedencia del despido tal como estableció la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, justificando dicha improcedencia en un defecto de forma debido a que la empresa no lo comunicó a los representantes de los trabajadores mediante entrega de copia de la carta de despido.
Es interesante destacar que el Tribunal Supremo profundiza en este asunto, dejando claro que, no basta con dar información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos efectuado, sino que legalmente deben facilitar dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia de la carta de despido.
Para el Tribunal Supremo, la voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega a los representantes legales de los trabajadores de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, ya que, con ello, se permite a dichos representantes conocer la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo.
No cumplir con este requisito, no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa, sino que conlleva un defecto formal que implica la declaración de improcedencia del despido.
En conclusión, cuando se tenga que proceder a realizar un despido objetivo, si la empresa tiene representantes legales de los trabajadores, ésta debe entregar a los mismos una copia de la carta de despido del trabajador afectado. En caso contrario, existe un defecto de forma y, aunque la empresa tuviera razones para proceder al despido, éste se declararía improcedente por no haber cumplido con uno de los requisitos formales establecidos por la Ley.
¿Puede la empresa reducir el crédito horario a los delegados sindicales cuando hay una reducción de plantilla?
Esta cuestión ha sido resuelta recientemente por el Tribunal Supremo en sentencia de 1 de julio de 2022 unificando doctrina.
El supuesto de hecho dimanante de esta sentencia se refiere a una empresa, cuya plantilla se había reducido, teniendo en un momento determinado menos de 750 trabajadores y, ante este hecho, la empresa comunicó a los Sindicatos que sus Delegados Sindicales pasarían de tener un crédito horario sindical de 80 a 35 horas.
El Tribunal Supremo no atiende el recurso del Sindicato UGT y manifiesta que “la doctrina jurisprudencial permite que la empresa ajuste el crédito horario de los delegados sindicales cuando se produce una disminución de plantilla, acomodándolo al número real de trabajadores con los que el delegado sindical debe desarrollar su función.”
En conclusión, las empresas que tengan Delegados Sindicales pueden ajustar el crédito horario de los mismos minorándolo, si existe una disminución de la plantilla para acomodarlo a lo que establece la legislación vigente.
El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.