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Aspectos legales y prácticos relativos a la convocatoria de huelga general del 8 de marzo
POR Fernando Vizcaino de Sas - Socio Director Area Laboral Jiménez de Parga Abogados, 10:40 | 08 de Marzo del 2018
Aspectos legales y prácticos relativos a la convocatoria de huelga general del 8 de marzo

El presente informe/nota intentará dar unas mínimas explicaciones sobre la convocatoria de huelga general convocada para el próximo 8 de marzo de 2018 y, a su vez, dar unas recomendaciones a efectos prácticos para poder disipar las dudas que puedan plantear a las empresas la referida convocatoria.

Empezaremos recordando que la convocatoria de huelga ha sido promovida por colectivos feministas que bajo el lema “Si paramos nosotras, se para el mundo” que reivindican la promoción de una batería de cambios necesarios para conseguir la igualdad real de las mujeres y los hombres. Pese a que desde la plataforma que promueve los paros se ha hecho un llamamiento masivo al colectivo femenino, el derecho a la huelga alcanza a todo trabajador, con independencia de su sexo, por lo que la misma podrá ser secundada tanto por hombres como por mujeres.

Los sindicatos españoles más representativos se han sumado a esta iniciativa de huelga general pero con distintos grados de implicación y/o peticiones para sus afiliados ya que mientras los sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO) han convocado únicamente paros parciales de 2 horas por turno de trabajo (mañana y tarde), el sindicato CGT respalda los paros totales de 24 horas (si bien hemos de recordar que aquellos trabajadores con turnos de trabajo que tengan un comienzo de jornada anterior a las 00.00 horas del día 8 pero que finalicen en el referido día, podrán iniciar sus paros desde el comienzo de su jornada y viceversa, es decir, si los paros empiezan en horas laborales del día 8 pero la jornada efectiva se alarga por unas horas del día 9 también podrán secundarse los paros por la totalidad de su jornada de trabajo aunque sus efectos vayan más allá de las 24 horas del día 8 de marzo).

Al tratarse de una huelga general el Estado debe garantizar únicamente el mantenimiento de aquellos servicios que resulten esenciales para la comunidad, entendiéndose que tales son, entre otros, los servicios sanitarios y hospitalarios, los servicios de transporte (tanto ferroviario, como aéreo y terrestre), servicios de enseñanza, suministro de agua y electricidad, etc. No se trata de un listado cerrado, ya que el legislador por un lado y el Tribunal Constitucional por otro, han ido perfilando aquellos servicios que deben calificarse como de “esenciales para la comunidad” siendo el gobierno el encargado de fijar los servicios mínimos.

Hemos de recordar en este punto que la regulación de la huelga es preconstitucional, ya que el desarrollo de la misma se contiene en un decreto que data de 1977, esto es, un año anterior a la promulgación de nuestra actual Constitución. Ello ha provocado que el Tribunal Constitucional, en múltiples ocasiones, haya tenido que ir perfilando muchos puntos para un correcto desarrollo del ejercicio del derecho a la huelga que sí recoge la constitución, concretamente en su artículo 28.2, es decir, inmerso en la sección 1ª del capítulo II del Título I de la Constitución por lo que este derecho se configura como uno de los Derechos Fundamentales de los ciudad

Inspección de Trabajo podría actuar llegando a imponer multas al empresario de entre 6.251’00.- € y 187.515’00.- €. La única salvedad estaría para un supuesto incumplimiento en los servicios mínimos de seguridad y mantenimiento en los que sí cabría hacer esas contrataciones y/o sustituciones, pero, al margen de estas cuestiones, no cabe hacer sustitución alguna que reduzca los efectos del ejercicio del derecho a la huelga.

Además, el trabajador no tiene obligación de preavisar al empresario si secundará o no la huelga, por lo que, quedará a su completo arbitrio unilateral la decisión de ejercitar su derecho individual a la huelga.

Obviamente, al ejercitarse un derecho (fundamental), no podrá sancionarse a ningún trabajador por el simple hecho de haber secundado la huelga o los paros parciales, toda vez que la misma devendría nula de pleno derecho. Cosa distinta sería que, con motivo de la huelga, se realizarán actos que supusieran un ilícito laboral que entonces sí podrían ser objeto de sanción, pero el secundar la huelga sin más, no es sancionable.

Desde el marco retributivo, indicar que todo aquel trabajador que decida secundar la huelga, bien sea con el paro general por la totalidad de su jornada, bien los paros parciales convocados por los sindicatos CCOO y UGT, perderá su retribución (proporcional a sus paros). Así, el trabajador que secunde la huelga por la totalidad de su jornada, perderá la retribución de ese día en el que se incluirán todos los conceptos salariales así como las partes proporcionales de las pagas extraordinarias (no cabe, eso sí, hacer descuento alguno sobre las vacaciones).

Además, el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, lo que implica la suspensión de la obligación de cotizar, tanto la parte que corresponde al empresario, como la correspondiente al propio trabajador huelguista que tampoco tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Si los paros no son totales, y solo los parciales de 2 horas antes indicados, se perderá la parte proporcional de la retribución que corresponda esas horas continuando en situación de alta real en Seguridad Social por toda la jornada pese a que solo realice, por ejemplo, 6 de las 8 totales que debería realizar.

A su vez, se mantiene la obligación de cotizar pero únicamente por la retribución percibida por el tiempo de trabajo (por ejemplo, las 6 de las 8 horas que hemos reseñado anteriormente) y ello pese a que el importe a cotizar resulte inferior a la base mínima de cotización que le corresponda.

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