La abogada general del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), Juliane Kokkot, ha dictaminado este jueves que los trabajadores temporales deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar si se ha alcanzado el umbral de los despidos colectivos.
En concreto, la abogada general establece que «para determinar el número de trabajadores empleados habitualmente en un centro de trabajo, a efectos de determinar si se ha alcanzado el umbral de los despidos colectivos, también debe tenerse en cuenta a los trabajadores temporales».
Estas conclusiones presentadas por Kokott responden a una pregunta prejudicial del Juzgado de los Social número 33 de Barcelona, después de que un trabajador español impugnase la extinción de su relación laboral al entender que, a la vista del número total de extinciones, la sociedad Gestoria debería haber tramitado el procedimiento de despido colectivo.
Por el contrario, la empresa defendía que, junto a las diez extinciones por causas objetivas, debería tenerse en cuenta también una extinción disciplinaria declarada posteriormente despido improcedente, pero no las demás extinciones contractuales.
Además, Kokott aclara que el concepto de trabajador «debe entenderse en sentido amplio», «caracterizándose de manera decisiva por la sujeción jerárquica propia de una actividad remunerada«. Así, señala que «los trabajadores temporales están plenamente comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59» sobre despidos colectivos.
Por otro lado, recuerda que los empresarios deben tramitar un despido colectivo cuando el centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto, y que éste debe determinarse según el número de trabajadores empleados habitualmente, «sin que sea relevante a este aspecto la naturaleza de las relaciones laborales».
Asimismo, en cuanto al sentido de la exigencia de que los despidos sean «al menos cinco», en caso de asimilación a los despidos en sentido propio de otras extinciones, Kokott apunta que la cifra se refiere al número de despidos proyectados por el empresario, lo que constituye «una flexibilización de los requisitos del procedimiento de despido colectivo».
Por último, la abogada general estima que cuando se acuerda una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador «que no se basa en motivos inherentes a su persona y que ocasiona un notable empeoramiento de su situación», se considera que se trata de un despido a efectos de la Directiva de despidos colectivos.
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