28 de marzo de 2024
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Cuatro claves para la gestión eficaz de la vuelta al trabajo postpandemia desde RRHH

Cuatro claves para la gestión eficaz de la vuelta al trabajo postpandemia desde RRHH

Las tendencias en el mundo del trabajo han cambiado y, poco a poco, se irán asentando en las diferentes empresas

Los meses de confinamiento provocados por el Covid-19 también ha supuesto un espacio de evolución para las organizaciones, así como la transformación en el modo en el que se entiende el trabajo y la gestión de equipos. La “vuelta al trabajo” tras la finalización de las medidas extraordinarias de contención sanitaria está a la vuelta de la esquina, sin embargo, ya nada será igual al tiempo anterior a la pandemia.

En este sentido, existen diferentes tendencias en el mundo laboral que han llegado para quedarse y que se irán asentando poco a poco en las diferentes empresas de nuestro país. Estas tendencias son: la consolidación, evolución y proliferación del trabajo en plataformas en forma transversal, el trabajo bajo demanda, organizaciones y equipos líquidos creando equipos temporales de trabajo, explosión del trabajo freelance y la gestión digital de personas a lo largo de todo el ciclo laboral.

Si a estas tendencias le sumamos la irrupción de las metodologías ágiles y los cambios relacionales que requieren en la manera de entender el liderazgo y la gestión de los equipos, tenemos todos los ingredientes para empezar a poder construir la arquitectura de la “vuelta al trabajo” de forma óptima. Los ritmos que seguirá la construcción de esta nueva arquitectura serán más o menos intensos, en función de cuál sea el grado de madurez organizativa y cultural de las empresas.

En este sentido, Esther Sánchez, Directora de RRHH y miembro del Foro de Directivas de Personas y Sylvia Taudien, líder del Foro y CEO de Advantage Consultores, han desarrollado unas líneas de trabajo en torno a 4 grandes palancas para adaptar la vuelta al trabajo postpandemia:

  1. Liderazgo. Es necesario generar espacios de confianza y seguridad psicológica para los equipos a través de la promoción de la comunicación, la transparencia y el feedback continuo. Es preciso evitar que el trabajo en remoto o en formatos híbridos fracture los equipos. Sin embargo, es preciso aprovechar sus ventajas para empoderar a los profesionales y generar dinámicas de flujo constante de talento. Para ello hay que explicitar los marcos de trabajo, los contextos, condicionantes y expectativas y también los mecanismos de toma de decisiones y coparticipación.
  2. Nuevos procesos de trabajo. La idea es poner el foco en el trabajo y sus estándares de calidad y la aportación de valor estratégico a partir de la implantación sólida y consciente de herramientas agile. Si se mapean bien los procesos críticos, se codibujan las cadenas de valor, se asegura que los flujos de trabajo sean continuos y sin desperdicios y se establecen dinámicas de revisión diaria y de retrospectiva de los proyectos, se gana en productividad, motivación y autonomía, de modo que se ahorran todo tipo de costes en supervisión y control.
  3. Nuevas estructuras organizativas. En este sentido, es necesario impulsar las organizaciones abiertas y configurar equipos líquidos que permitan aligerar los organigramas tradicionales, jerárquicos y matriciales y optimizar así las líneas de reporte y las estructuras intermedias, poniendo el foco en la gestión de las capacidades y en la de creación de valor.
  4. Nuevos espacios de trabajo. Usar de forma inteligente espacios comunes, de cocreación y de trabajo colectivo en físico o en remoto, a partir del análisis de los “drivers” de productividad de tareas y puestos de trabajo.

En definitiva, se trata de “nuevos retos organizativos, que exigen movimiento, pero también espacio para la reflexión; mirada a largo plazo, pero a la vez gran capacidad de anclaje operativo; y, sobre todo, un liderazgo solvente por parte de los equipos de RRHH”, concluye Esther Sánchez.

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