El rol de Responsable de Desarrollo en la empresa ha consistido fundamentalmente en detectar las necesidades de formación para cada departamento o área de la empresa y en diseñar un plan para satisfacer esas necesidades. Pero la realidad en las compañías ha puesto de manifiesto que también esdecisivo para la mejora del desempeño de los empleados transferir el aprendizaje al puesto de trabajo. Y para ello, eses necesario contar con un modelo estratégico que permita que los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación sean luego puestos en práctica por los trabajadores en sudía a día.
Esto no significa que las formaciones tradicionales tienen que desaparecer o que hay que cambiar por completo de paradigma. Actualmente existen mecanismos para aunar las formaciones tradicionales y otros programas estructurados de transferencia del aprendizaje complementarios a esas formaciones. Esos mecanismos permiten hacer un seguimiento de cada participante en el que se fomenta la reflexión y se refuerza el buen hacer. De este modo, se consigueel compromiso de los empleados a la hora de aplicar las habilidades aprendidas en su puesto de trabajo y que los planes formativos se traduzcan en resultados reales de negocio. Este es entonces el gran desafío para los directivos de Recursos Humanos.
En este sentido, el éxito de una formación ya no recae exclusivamente en un buen contenido y programas bien ejecutados. El verdadero reto para el responsable de Formación y Desarrollo será encontrar nuevas formas–complementarias a las formaciones tradicionales- capaces de facilitar y provocar cambios de comportamiento reales en puesto de trabajo tras la realización de planes formativos.
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