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Para conmemorar el 10º aniversario de los Randstad Awards
Randstad lanza el 'I Observatorio Randstad Employer Brand'

Un punto de encuentro de aquellas empresas destacadas y reconocidas por su trabajo en la adquisición de talento y employer Brand

POR RRHHDigital, 02:45 - 11 de Febrero del 2019
Fuente: Randstad.
Fuente: Randstad.

Randstad conmemora este año el 10º aniversario de sus premios Randstad Award, en los que se premia a las compañías más destacadas por su atractivo laboral y por su trabajo en materia de marca empleadora. Para celebrar estos 10 años de investigación de employer brand en España, y con el ánimo de seguir ahondando en las tendencias del mercado, Randstad lanza el primer Observatorio Randstad Employer Brand, cuyo primer encuentro tuvo lugar el pasado mes de enero en Madrid.

El Observatorio Randstad Employer Brand nace con el objetivo de constituirse como punto de encuentro de aquellas empresas destacadas y reconocidas por su trabajo en la adquisición de talento y employer Brand y foro de debate sobre aquellos puntos más relevantes en las estrategias de adquisición de talento.

Miguel Valdivieso, director de Human Capital Consulting de Randstad España, fue el encargado de conducir el encuentro, en el que también participó activamente Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies. Además, a esta primera reunión asistieron especialistas de atracción, retención de talento y employer branding de empresas españolas referentes en este ámbito. La temática elegida para la inauguración de ‘El observatorio’ fue el ‘Perfil digital, estrategia de adquisición de talento’. ¿Cómo conseguimos captar el talento digital? ¿Qué mueve a este tipo de perfiles? ¿Qué podemos ofrecer, además de una propuesta de valor atractiva, para atraer a estos perfiles? Un tema especialmente relevante para las organizaciones si tenemos en cuenta de que se trata de un talento cualificado y escaso.

Tal y como se destaca en el informe “Déficit de talento y desajuste de competencias” elaborado por Randstad Research aporta los siguientes datos, las empresas se encuentran en un momento especialmente delicado:

  • Un 65% del talento cualificado es pasivo.
  • Un 75% de  los candidatos no trabajarían para para un empleador con un mal employer brand.
  • Un 55% tienen problema para captar talento, principalmente cualificado.
  • Un 40% asegura tener puestos vacantes y de ellas el 62% están ligadas directamente a negocio.
  • 12% no consiguen atraer el talento que necesitan
  • El 45% del employer brand nace del talento de la organización.

Estos datos vienen acompañados de un déficit de profesionales que se enmarquen en disciplinas STEM. En España somos generadores de una demanda anual de 250.000 posiciones de trabajo relacionadas con estas materias, pero nuestra infraestructura académica solo es capaz de proporcionar 69.000 profesionales al año. Y este déficit será aún mayor, ya que desde 2008 el interés de los estudiantes por las disciplinas STEM ha bajado un 20%, lo que supone un 3,3% de reducción paulatina al año.

El 63% del talento ve como prioritario la compensación económica, pero una vez cubierto este aspecto higiénico, las exigencias van mucho más allá. Los trabajadores que entran ahora al mercado laboral quieren proyectos que les apasionen, trabajar con equipos con los que no solo aprendan sino que se sientan cómodos, además de estabilidad laboral, progresión de carrera y una compañía interesante y sólida, con implicación e impacto social.

Qué buscan los perfiles digitales

En el caso de los perfiles digitales, los requerimientos van más allá. n el cSi no somos capaces de conectar con el talento, debemos hacer un cambio estructural en la organización. ¿Tenemos propuestas de valor enfocadas a cada perfil? Tener una propuesta de valor interesante es fundamental, pero en muchas ocasiones, la tasa de rebote es de entre un 20% a 30% en algunos de los casos, es por ello, que la percepción y la vivencia de la propuesta de valor es el día a día, necesitamos fidelizar ese talento.

El nuevo perfil digital

Una vez analizadas las dificultades globales para atraer y fidelizar al talento, el Observatorio Randstad Employer Brand se centró en las propias circunstancias del perfil digital. ¿Qué se entiende por perfil digital? Diversidad de opiniones, pero todas enfocadas en una misma línea: un perfil tecnológico, cualificado, con un nivel de curiosidad alto y gran capacidad de aprendizaje, que ayuda a la transformación de las organizaciones utilizando la tecnología. Este tipo de perfil es muy difícil de captar: recibe muchas propuestas y ahora el candidato tiene más poder que antes.

La conversación ha girado en torno a que la atracción de estos perfiles digitales supone un reto, ¿cómo hacer que esa propuesta de valor sea real dentro de la empresa? Esto tiene que pasar por una transformación interna, auténtica y que se apoye en un estilo de liderazgo diferente, transformador, que haga realidad esa propuesta. Que los empleados se queden, y se conviertan en embajadores de marca.

Pero, ¿qué es lo que este perfil digital quiere escuchar? ¿Cuáles son sus drivers personales? En el encuentro de employer brand, las respuestas fueron varias y muy diferentes:

  • Quieren sentir que tienen un impacto en el negocio, buscan un reconocimiento visual y sentirse realizados.
  • Quieren trabajar en equipos potentes, con líderes y equipos con los que puedan aprender y desarrollarse.
  • Quieren trabajar en proyectos que les aporten valor profesional y flexibilidad.
  • Apuestan por la flexibilidad, no estar sujetos a procesos, trabajar en otros entornos y espacios, algo que afecta incluso al dress-code de las compañías.

Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies apunta que esto necesita “una transformación cultural de arriba a abajo de la empresa, un análisis profundo. El candidato se mueve por emociones y percepciones que suscitamos. La decisión de marchar es un componente generalmente emocional”.

Entonces, ¿cuál es la mejor forma de llegar a estos perfiles cualificados? O por otro lado, ¿deberíamos reciclar y desarrollar el talento interno si no lo consigo de fuera? Entre los asistentes, las opiniones han sido muy dispersas. Se trata de impulsar, de reciclar, pero no se aprovecha todo el conocimiento que se tiene en las plantillas, y el problema, en gran medida, viene dado por la velocidad y el corto plazo que viene marcado para estos nuevos puestos de trabajo. “Existe un reto organizativo de atraer y retener estos perfiles, si no se puede luchar con la rotación, lo mejor es adaptarse a ella y conseguir que los que se van, hablen bien de nosotros, para que otros quieran venir”, apunta Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies.

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