Inevitablemente, con el inicio del año nuevo en el horizonte, la lista de propósitos se nos viene a la cabeza. No es algo que nos ocurra solo a nivel personal, también corporativo. Después de unos años complicados y cambiantes, como los que estamos viviendo, estos los objetivos han tomado un nuevo rumbo y están más enfocados a construir una cultura empresarial más centrada en las personas, más inclusiva y abierta. Y uno de los propósitos a mejorar es el impulso del liderazgo femenino, ya que, en la gran mayoría de empresas, los cargos de responsabilidad están ocupados principalmente por hombres. 

Según datos de CoachHub, en la Unión Europea el porcentaje de mujeres líderes es del 28%, aunque la cifra no sube mucho más si comparamos con otras zonas del mundo, la más alta es Norteamérica con un 31% y por debajo de la Unión Europea solo se sitúa Latinoamérica con un 25%. Afortunadamente, cada vez más, las compañías están actuando para equiparar las oportunidades de promoción en sus plantillas. Y ello pasa por tener una cultura de empresa abierta e inclusiva, que ayude a reducir la infrarrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo, ya que actualmente hay un 48% de mujeres niveles más junior y tan solo un 24% llega los llamados C-Level, según el informe Women in the Workplace’ de McKinsey & Leaning (2021).

Quizás pueda parecer un proceso complicado y surjan dudas sobre la mejor manera de poder aplicarlo a las empresas, ¿jornadas de RRHH? ¿cursos para los empleados? La solución es más rápida y sencilla: coaching. Por ello, los expertos de CoachHub, líder global en coaching digital, ofrecen cinco consejos para que todas las empresas puedan conseguir su propósito de incentivar el liderazgo femenino con ayuda del coaching en 2022:

• Crear conciencia: es la base para que todos los empleados sepan la importancia que tiene romper con la desigualdad de género y poder dar a las mujeres las mismas oportunidades. Llevamos a cabo webinars con líderes de negocio y HRBP para hablar sobre la importancia del liderazgo inclusivo
• Identificar candidatos: valorar por igual a hombres y mujeres favorecerá la riqueza de la empresa, ya que no se perderá ningún talento. Es importante ejecutar un buen proceso de selección, en el que las cualificaciones, las aptitudes y la valía de los candidatos sea lo que prime en relación con el cargo o rol que se quiere cubrir.
• Onboard coachee and coach: para los expertos de CoachHub es fundamental que se cree una buena alianza y nivel de confianza entre el coach y el coachee y que el coachee esté motivado para trabajar sobre sí mismo. La "alianza de trabajo", esa relación de profunda confianza que permita a un coachee trabajar junto con un coach hacia un cambio positivo, es el mejor predictor de buenos resultados en el coaching. Así los coachees pueden ayudar a la plantilla a construir una cultura de empresa fuerte desde la base.
• Coach basado en el marco D&I: Juntos, Coach y Coachee definirán los temas y objetivos de las sesiones, en este caso, enmarcados en la necesidad de apostar por valores D&I para reforzar el liderazgo inclusivo y potenciar la representación femenina en cargos de dirección.
• Evaluación del programa: el último paso en el camino es valorar el recorrido, ver cómo las sesiones de coaching han impactado en la plantilla de la empresa y conocer también el feedback de los participantes. Solo entre todos podrán llegar a construir una cultura de empresa que apueste por la diversidad y la inclusión. 

Si bien hasta hace poco el coaching se destinaba solo a los altos ejecutivos, hoy, plataformas como CoachHub ayudan a democratizarlo y que pueda llegar a todos los empleados, independientemente de su cargo.

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